生産性向上特措法が6月6日施行「IoT投資減税」がスタート!

東京都主税局でAIの実証実験

平成30年5月から7月にかけて、東京都主税局で税務相談窓口のチャットボットの実証実験が行われました。

チャットボットとは、「対話(chat)」する「ロボット(bot)」の造語。AI(人工知能)を活用した「自動会話プログラム」といった方がわかりやすいかもしれません。

  実験 内容 関与企業
H30.5

 

自動車税の

問い合わせ

NTTドコモ

日本IBM

H30.6

 

納税・納税証明

の問い合わせ

日本オラクル
H30.7

 

主税局HP

コンシェルジュ

日立

製作所

シンガポールの税務当局HPでも、納税者の問いに自動的に回答するバーチャルアシスタント「Ask Jasmine」(試行版)が導入されるなど、いよいよ、この分野にもAIの波が打ち寄せています。

 

平成30年度創設「IoT投資減税」

このたび、平成30年度税制改正において「情報連携投資等促進税制」(IoT投資減税)という税制優遇制度が創設されました(適用期間は、生産性向上特別措置法が施行された平成30年6月6日から平成33年3月末日)。

IoT・AI・ビッグデータなどを用いて生産性を改善させるような投資を後押しするため、30%の特別償却(又は3~5%の税額控除)を認めるというものです。対象資産は「企業内・外のデータ連携・利活用を目的とするソフトウェアや機器(機械装置、器具備品)」で次の資産が例示されています。

【対象設備の例】

①センサー等のデータ収集機器、②データ分析に連携し自動化するロボット・工作機械、③データ連携・分析に必要なシステム(ソフトウェア・AI・サーバー等)、④情報セキュリティにかかる費用等

 

「革新的データ産業活用計画」の認定が前提

この制度の適用を受けるためには、総務大臣・経済産業大臣から一定のサイバーセキュリティ対策を講じる等を内容とした「革新的データ産業活用計画」の認定を受けた青色申告法人でなければなりません。計画に従ってソフトウェア等の新設・増設をした場合(取得価額が5,000万円以上)についてこの制度の適用対象となります。

なお、要件を満たせば業種及び資本金規模を問わず、幅広くご活用できるものとなっています。

許認可と社会保険

建設業者への加入促進対策とその結果

建設業者に対する社会保険の加入促進対策は数年前から進められていましたが、今後はより一層強化されます。

さかのぼること平成24年、国土交通省は、「平成29年までの5年計画で、建設業許可業者の社会保険加入率100%」を目標に掲げました。社会保険の加入義務化で労働環境の改善を促し、若年層の人材確保につなげることがねらいです。

具体的には、公共工事に入札する際に受審しなければならない「経営事項審査」で、未加入事業者に対する減点を拡大したこと、新規許可申請や更新の際には、保険加入状況を確認・指導し、指導に従わない企業を保険担当部局に通報することで、加入の促進を図ってきました。

 

許可そのものが認められない可能性も

保険担当部局からの指導が繰り返し行われることで、結果的には事業者の多くが加入する流れになっていたのですが、これまでの運用では新規許可や更新の申請そのものが認められないということはありませんでした。しかし、今年に入り国土交通省が固めた方針では、社会保険に加入していない建設業者に対しては建設業の許可・更新そのものを認めない仕組みを検討するとして、さらに社会保険加入を徹底、定着させるようです。

 

加入促進対策は他の許認可でも

社会保険については、ここ数年にわたり厚生労働省による加入適用が進められてきました。貨物自動車運送業者や旅客自動者運送業者に対しても、処理方針で許可の審査項目として社会保険への加入が定められています。

こうした各許可行政庁を媒体とする加入強化対策は他にも広がりつつあります。厚生労働省では、同様の取り組みを理・美容業、飲食業などにも適用する方針を示しており、既に各自治体に対して、新規営業許可申請時に社会保険の加入状況について確認するよう協力依頼を行っています。許認可と社会保険、どうやら今後は切っても切れない関係になりそうです。

固定資産税は気を付けて

固定資産税は賦課決定

所得税や法人税は納税者本人が税額を計算し申告して税金を納めます。

それに対し、固定資産税は役所が不動産を一方的に評価して納税額を決め、それを納税者が納めます。

 

固定資産税にはプロがいない

お役所のやることだから間違いはないだろうと思いがちですが、結構間違いは多いのです。その原因は対象不動産に対して圧倒的に評価人員が不足しているということです。東京都の場合、都内に土地は約221万筆、家屋は約160万戸あると言われています。これらを全て実地調査することは不可能と言われています。また、都の職員は都税事務所に就職するのではなく東京都に就職し、職場のローテーションで固定資産税の現場に配属されますが、定年まで固定資産税係ということはなく2~3年で別の部署に配属されますので常に素人集団です。こういった傾向はどの自治体も同じです。

 

まずは納税通知書を見直してください

固定資産税の納税通知書は読みにくいでしょうが、以下のことを確認してください。

①土地の所在・家屋の所在、家屋番号

自分のものか確認してください。

②登記地目・家屋の種類・用途、構造

現況と異なっていないか?

③地積・家屋面積

実際の面積と相違がないか?

ただし、実測をする場合はかなりの費用が掛かります。

④価額

住宅用地の場合、評価額と課税標準額は異なります。当然課税標準額の方が小さいはずです(ちなみに住宅用地の場合、住宅1戸につき200㎡までは1/6です)。

 

おや?と思ったら

自治体の窓口に出向いて課税資料を請求してください。

土地なら「土地現況調査票」、家屋なら「再建築評点計算書」「基準年別計算書」(自治体により名称が異なる場合があります)が必ずあるはずです。

明らかにおかしい場合は、「審査申し出」を行ってください。しかし「審査申し出」は原則として3年に1回の基準年度の限られた期間ですので、窓口で「再調査」の依頼をしてみてください、自治体により対応していただける場合もあります。

オフィスでの残暑バテ対策

9月は疲れの出る季節

今年の夏は全国的に猛暑が続きました。暦の上では秋でもまだ暑い日がしばらく続きそうです。少しずつしのぎやすい日は増えてきますが9月は油断禁物です。9月は一般的に「残暑バテ」と呼ばれる体調不良が生じる事が多いのです。症状は疲労感、だるさ、めまい、立ちくらみ、胃腸不調、微熱などが8月下旬から9月末ころまで続きます。エアコンに長い時間当たる事も体調に影響がありますが、エアコンが無ければ仕事になりません。だるさが長引き仕事に影響が出る事も多いので、オフィスの対策で体調を改善しましょう。

 

残暑バテの原因

暑い夏で既に夏バテである方がさらに残暑も続くとなると、蓄積された暑さで疲労感がたまります。室内外の温度差による自律神経の乱れが挙げられます。これからの朝晩の温度差に体がうまく対応できないことが残暑バテを起こすのです。オフィスでは「寒い」と感じるくらい冷房がきいている事も珍しくありません。こうした場所から暑い所へ出てまたオフィスに戻ると急に体が冷え、それを繰り返すことで自律神経が乱れやすくなります。

 

オフィスでの残暑バテ予防

室内外の温度差が自律神経の乱れを起こすならば、オフィスの温度調整で外気との差を5℃位までにするのが理想です。しかしこれだけの猛暑ではそれでは涼しくないと感じる方もあるでしょう。室内の熱中症にも気を付けなければならず難しいところです。寒暖の感じ方の個人差もありますので、対策は自分自身で寒さと暑さの差が大きくならないように気を付ける事です。

自律神経の乱れは体が冷えすぎても起こりますのでオフィスで寒いと感じたら長袖、厚手の靴下、スカーフ等で冷えすぎない工夫が大事です。外回りの方も立ち寄った訪問先や飲食店では体が冷えすぎないよう、上着なども必要でしょう。体が冷えすぎないよう温かい飲み物を飲むのも有効です。

体感の温度差を少なくして過ごし、睡眠も十分取って残暑バテを乗り切るようアドバイスをして下さい。

評価方式の比較

目標管理制度の目標達成度・達成プロセスの発揮能力・上位目標達成への貢献度評価において、被評価者の納得性を確保するために様々な方法が実施されています。

代表的評価方式

被評価者の納得性向上のため、企業が採用している代表的評価方法は次の通りです。

  評価方式 評価方法
自己評価 目標管理シートの目標達成度自己評価欄に、担当者が自己評価を記入し、上司はそれを見た上で評価
360度評価 部下・同僚・関係部門の管理者などによる多面評価に基づき、上司が1次評価
相互フィードバック評価 上位の組織目標達成を分担した仲間が真摯、かつプロセスの事実に基づいて相互に評価、それに基づく自己評価および上司の評価

現状では「自己評価」が最も普及しており、「360度評価」・「相互フィードバック評価」の導入企業は部分的です。

 

評価方式の問題点と注意点

「自己評価方式」:被評価者は、自分の評価をできるだけ高くしたい心理が働く。一方、上司は評価決定後のフィードバックの際、被評価者の納得性に問題が生じることを恐れて、自己評価より低い評価を避けたい心理が働くので高めに評価し、その後の調整プロセスでも修正しきれないことが生じがちで、両者の「事実に基づく的確な評価」が課題。

360度評価」:評価者の意外な面が捉えられる可能性がある一方、被評価者にとって、上司以外の評価者が不明であり、納得性に欠けるので、評価の信頼性を高める実績が必要。

「相互フィードバック評価」:被評価者にとって、仲間の真摯な評価が受けられ、それに基づく自己、および上司の評価により決定するので、信頼性が高く、納得性も高まり、チームの相互信頼も高まる。ただし、評価に慣れる十分な訓練が必要。

経営者・管理者は上記に留意して、評価方式を選択しましょう。

派遣社員の3年ルール適用は10月1日から

労働者派遣法の改正

平成27年の労働者派遣法の改正から平成30年9月30日 で3年が経過します。10月1日からは、派遣社員の処遇向上を目的として派遣社員の受け入れ期間の上限が3年と定められた、いわゆる「3年ルール」が適用されます。

※3年ルール…平成27年9月30日以降に労働者派遣契約を締結・更新した派遣労働者は、同じ事業所で3年を超えて働くことは基本的にできないというものです。

 

雇用安定措置

同じ事業所の同じ「課」などに継続して3年派遣される見込みとなった場合は、派遣元事業主(派遣会社)は、次の①から④のいずれかの雇用安定措置を講じる必要があります。

①派遣先への直接雇用の依頼

②新たな派遣先の提供

③派遣元での派遣労働者以外としての無期雇用

④その他雇用の安定を図るための措置

 

派遣先が留意すること

労働者(派遣社員)は派遣元事業主に対し、雇用安定措置の①~④のうち講じて欲しいものを希望することができます。派遣元から派遣先に上記①の依頼があり、直接雇用に結びついた場合には、派遣先において税金や社会保険などの各種手続きが必要となります。

扶養控除等申告書の提出、マイナンバーの確認、年金手帳の確認や社会保険の加入手続きは速やかに実施することが必要です。

 

消費税の取扱いにも注意

労働者が引き続き同じ組織(いわゆる「課」など)で同一業務に携わったとしても、派遣と直接雇用の労働者では消費税の取扱いが異なります。派遣の時には人材派遣の対価ということで課税仕入れを行っていたものが、直接雇用では不課税取引の「給与」となります。

滞納発生割合が国税庁発足以来最低の1.0%

滞納状況の公表について

国税庁は、滞納となったものについて滞納処分の実施などを行っており、その状況をとりまとめた「滞納状況」を毎年公表しています。なお、滞納とは国税が納期限までに納付されないもの全てをいうのではなく、納付されなかった後に督促状が発布されたものをいいます。

 

平成29年度の滞納状況

●滞納整理中のものの額

平成11年度以降減少し続けており、平成29年度は8,531億円となりました。最も滞納額が多かった平成10年度(2兆8,149億円)と比べると、その30.3%にまで減少しています。

●新規発生滞納額

広報や納付指導の実施など未然防止に努めた結果、6,155億円と前年度末から66億円(1.1%)減少しました。過去最も滞納額が多かった平成4年度(1兆8,903億円)に比べると32.6%という低水準です。

●滞納発生割合(新規発生滞納額/徴収決定済額)

平成16年度以降14年連続で2%を下回っていましたが、平成29年度は国税庁発足以来、最も低い1.0%となりました。

●滞納整理済額

新規発生滞納額を440億円上回り、6,595億円となりました。しかしながら、平成28年度の7,024億円より429億円(6.1%)減少しています。

 

集中電話催告センター室の活用

国税庁は集中電話催告センター室を活用して早期かつ集中的に電話催告等を行うことで効果的・効率的な滞納整理に努めています。また、税務署では、管理運営部門の統括官が中心となり挙署体制で督促状の発布前に納税者に接触するなど、新規発生の防止に努めています。

集中電話催告センター室における人工知能(AI)を活用した滞納整理も検討されているところであり、今後は更なる滞納整理促進が期待されます。

公正な雇用制度

日本では労働力人口減少を背景として、高齢労働者・女性労働者の雇用促進などの労働政策が進められ、企業においても60歳以降の再雇用制度や60歳定年制から65歳定年制への改定が進められております。

 

高齢者就業率の動向

総務省の「労働力調査」によると、高齢者(60~64歳)の就業者数は、2004年の「高年齢者雇用安定法(高齢法)」により、事業主に65歳までの雇用確保措置が義務化されたことから、急速に上昇し、2012年以降に団塊世代が順次65歳を迎えたことから一時減少傾向を示しましたが、その後は増加しています。

また、厚生労働省「高年齢者の雇用状況」によると、15年6月現在、65歳までの雇用確保措置実施済99.2%、継続雇用制度の導入割合は81.7%、定年年齢引き上げは15.7%、定年廃止2.6%となっています。

 

国際的に高い日本の高齢者就業率

我が国では少子高齢化の急速な進行による労働力人口の減少に伴い、高齢者の雇用促進による労働力と社会保障の支え手の確保が課題となっており、政府の「高齢者の雇用促進政策」が推進されていることから、2014年現在、表示のように先進国のなかで高い高齢者就業率を示しております。

高齢者就業率比較 ドイツ 49.9%
日本 58.9 英国 46.1%
米国 52.1% フランス 23.3%

 

これからの雇用制度のあり方

このような高齢者雇用の状況に関して、「これからの雇用制度のあり方」を示唆するグローバル生産財メーカーY社の制度改定事例を紹介させていただきます。

同社は「高齢者雇用安定法」制定前から「60歳と言う年齢で処遇を変える雇用制度」は公正ではなく、究極の方向性を「定年の廃止」とし、その過渡期の制度として「公的年金支給開始年齢に合わせ、役割・貢献を軸とした定年延長」を実施しました。

 

経営者の留意点

年齢を雇用の基準とするのではなく、役割・貢献度評価に基づく真に公正な雇用制度は「定年制廃止」の基礎となり、それには目標管理制度の正しい設計と運用が不可欠であることに留意しましょう。

日本国内の外国における消費税免税と仕入税額控除

日本の米軍基地は国内なのか国外なのか

日本にある米軍基地は、日本国内の外国であって、治外法権の地とされています。

しかしながら、消費税法第2条第1項第1号は、「国内」を「この法律の施行地」と定義しており、日本の主権が及ぶ領土、領海及び領空が、日本の国内法である消費税法の施行地に含まれることは明らかであり、米軍基地が日本の領土内にあることを疑う余地はありません。そのため、米軍基地内での資産の譲渡等も、国内において事業者が行った資産の譲渡等として、消費税法により、消費税を課することとされています。

 

日米地位協定による消費税免税

一方で、現実的な取扱いでは、“日米地位協定の実施に伴う所得税法等の臨時特例に関する法律”により、米軍基地内での資産の譲渡等は、所定の要件を満たせば、免税とされています。これは、日米地位協定は条約であり、国内法である消費税法よりも優先適用されるためです。

 

免税なのに仕入税額控除は適用されません

所得税法等の臨時特例法の7条は(消費税法の特例)を定めています。同条1項で、「合衆国軍隊等の用に供するために購入するもの、個人契約者又は法人契約者がその締結した建設等契約に係る建設、維持又は運営のみの事業の用に供するために購入するもので合衆国軍隊の用に供されるもの等」は免税とされています。

ここで注意をしなければならないのは、日米地位協定で消費税免税とされているものは、輸出免税と同じではなく、非課税であり、課税売上割合の算定上も非課税扱いで、仕入税額控除が出来ない点にあります。

この辺の理論的な扱いは、国税不服審判所の裁決(平成26年5月8日、平成28年12月20日等)を参照してください。

米軍基地内の消費税は、「治外法権の外国だが国内取引だから原則課税」→「日米地位協定特例法で免税」→「消費税の計算に当たっては、輸出免税ではなく、非課税扱いだから仕入税額控除の枠外」となります。

米軍基地周辺の方には米軍基地と商売上の取引がある方も少なくないことでしょう。直接取引を行うのか、間に第三者が介在した取引になるのかによっても、特例法の適用が変わってきます。商売の流れが変わったときなどは特に留意が必要です。

社内研修参加と労働時間

労働時間の新たなガイドライン

平成29年1月に厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が発表されています。以前からあった基準は廃止され新たなガイドラインが示されました。それには労働時間とされる場合が3つありますが、その中の社員研修に関する労働時間についてみてみます。

「研修に参加する事が業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習を行っていた場合」は労働時間に該当するとしています。しかし、使用者から何らかの指示があれば自主研修はすべて労働時間だと判断するのではなく個別に考える必要があります。

 

裁判例等から検討される観点

裁判例では労働時間とみなされるのは次の3つの観点があります。

①時間や場所での制限によって行動に相当の制約がされているか⇒所定の労働のように指揮命令下での労働における行動の拘束下と言えるか

②使用者からの義務付けの態様、程度(明示、黙示の命令か、黙認か)⇒指揮命令のレベルの強弱

③要した時間が社会通念上必要であるか

 

社内研修について

従業員が会社で実施する研修に参加した場合、労働時間に該当するかどうかはよく問題になります。社内研修が一定の場で所定の時間に開催されていれば前記①の要件を満たします。また、②の使用者の義務付けでは通達において「就業規則上の参加しない事による制裁等不利益扱い無く自由参加」であるかどうかが争われます。研修の参加、受講は業務上の義務であるか否かであり、不参加によるペナルティ等事実上の不利益によって強制される場合も業務に含まれるとしています。

 

自主研修の場合は

スキルアップのためのWEB学習などは社内等場所の制約、業務上の必要性が高く業務命令的要素が強い事、学習状況を会社が把握している等であれば業務上となる要素は強く、逆に労働時間外に行わせるならば原則事業場内では学習を行わせない、学習自体を義務付けしない、あくまでも一定のスキルアップ程度に留める、本人の自主性に任せ会社は管理、監視はしない等が必要です。

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