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改正労働基準法の内容と動向

今秋の臨時国会での審議の行方

平成27年4月に閣議決定された改正労働基準法案は労働時間や休暇に関する企業にとって大きな影響が及びそうなものでしたが、実施の難しさからか今も継続審議中となっています。しかし今秋の臨時国会で働き方関連法案の同一労働同一賃金、時間外労働上限規制と併せて審議されそうな動きがあります。労働基準法改正で何が変わるのでしょうか。

 

改正予定の法案の内容

①中小企業における月60時間超の時間外労働割増率50%以上適用猶予の廃止・・・・中小企業では元々月60時間超えでも割増率は50%以上にすることは猶予されていましたが、割増率を上げる事は企業への影響が大きい為、平成31年4月からの実施予定は延長される可能性があります。

②著しい長時間労働に対する助言指導を強化する為の規定の新設・・・・これは時間外労働の上限規制の法案が出ていますので併せて考えられるでしょう。

③一定日数の年次有給休暇の確実な取得・・・・労働者に付与された年次有給休暇のうち「5日」については会社で時季を指定して強制的に有給取得させるというものです。欧州での有給取得率の高さは会社が有給を取る日を事前に決めているからだそうです。この5日については本人が年休取得したり、会社の計画的年休付与を5日以上行ったりしていれば強制的に取らせなくともよいとされています。また、年休管理簿の作成が義務付けされます。

④フレックスタイム制の見直し・・・・1日8時間週40時間の適用はありましたが、割増について1ヶ月単位の精算期間の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長し1ヶ月を超える枠を決める時は1週50時間を超えたら割増賃金を払う事になります。

⑤企画業務型裁量労働制の見直し・・・・「企画立案調査分析」業務の他それを活用させて裁量的にPDCAを回す業務と課題解決型提案営業も裁量労働(みなし労働)を認めるとしています。

⑥特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェショナル制度)の創設・・・・業務範囲が明確で一定の年収で高度な知識を有する業務に従事する者の労働時間の時間外、休日、深夜の割増適用除外

⑦企業単位で労使の自主的取り組み促進

時間外労働の限度に関する基準

法定労働時間を超えた時間外労働の基準

法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、事前に労使間で時間外労働、休日労働に関する協定(36協定)を結び労働基準監督署に届出をしておく必要があります。36協定を定める時には労働時間の延長の限度に関する基準があります。

36協定は下記の基準に適合したものにするようにしなくてはなりません。

①業務区分の適合化・・・・業務の範囲の明確化、具体的業務区分が必要

②一定期間の区分・・・・1日を超えて3ヶ月以内の期間と1年間の両方を協定する

③延長時間の限度(法定の休日労働含まず)・・・・例)期間が1週間の場合、一般労働者は15時間、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用労働者は14時間を超えないものとする

 

適用除外

次の事業又は業務には延長限度時間は適用されません。

①工作物の建設

②自動車の運転業務

③新技術、新商品の研究開発

④厚生労働省指定事業又は業務

 

特別条項付き協定

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば限度時間を超えて時間を延長する事ができます。要件は次の通りです。

①原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定める事

②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を具体的に記す

③特別の事情とは一時的、突発的であり、一年の半分を超えないことが見込まれる事

④限度時間を超える労働時間の割増賃金率を定め、法定割増率を超えるよう努める

特別条項付き協定には限度時間の上限が無いので長時間労働になりがちとの見解もあります。過重労働にならぬよう安全配慮義務を考えた上で行いたいものです。

36協定はどんな場合に必要か

36(サブロク)協定とは?

法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、又は法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には予め書面で労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る事が必要です。この協定の事を労働基準法第36条に規定されていることから通称「36(サブロク)協定」と言います。

 

どんな時に締結・届出をするのか

法定労働時間とは1日8時間、1週40時間(特例措置対象事業所は週44時間)とされています。特例措置対象事業所とは商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客業のうち常時10人未満の労働者を使用する事業場を言います。変形労働時間制を除いて、この時間を超えて労働させる場合は時間外労働となり36協定が必要になります。また、法定休日とは1週間に1回の休日(変形休日制を採用する場合は4週4日)と定められていますが、この休日に労働させる場合は休日労働となり協定が必要です。

 

36協定の締結と届出は

36協定は事業場単位で届け出る必要があります。1つの会社で別々の場所に工場・支店等がある場合には各々が事業場となり各々の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出します。

 

36協定の必要事項

協定の内容は次の事項です。

①時間外労働をさせる具体的理由

②時間外労働をさせる業務の種類

③時間外労働をさせる労働者の数

④1日について延長する事ができる時間

⑤1日を超える一定の期間について延長する事ができる時間

⑥有効期限 原則1年間の定めをする

 

協定の当事者

協定は会社と労働者の締結当事者間で行いますが、締結当事者とは事業場の過半数で組織する労働組合、又は労働者の過半数を代表する代表者を選出しその者と協定します。選出方法は投票、挙手のほか話し合いや持ち回り決議等でもかまいません。労働者の過半数がその人を支持していることが明らかな方法が必要で、会社側が特定の人を指名するのは無効とされています。

届出書は2部作成し受付すると1部が戻ります。有効期間の開始前に届出をします。

退職後の競業禁止規定

退職後に競業を禁止することはできるか

最近、退職者が同業他社に就職し、自社のノウハウを他社で使ったり、自社の顧客を奪ってしまったという相談が増加しています。

また、そのような事態を防ぐために、就業規則や誓約書で、退職後、転職や独立により競業行為を行ってはならないという規定、すなわち競業禁止規定を置いている企業も多くなっています。では、このような規定により退職後の競業を阻止することはできるのでしょうか。

 

有効となるケースは限定的

まず、在職中の従業員は、労働契約の付随的義務として、当然に競業禁止義務を負うと考えられています。

これに対し、退職後については、就業規則や誓約書・合意書などに明確な規定がなければ競業を禁止することはできません。また、規定があったとしても、有効になるケースは限定されています。このような規定は、退職者について、憲法で保障された職業選択の自由や営業の自由を制限するという側面があるためです。

 

どのような場合に有効となるか

では、どのような場合に有効となるのでしょうか。判例では、概ね以下の基準により合理性が認められる場合に限り有効となるとされています。

①守るべき企業の利益があるか

一般的知識ではなく、製造技術や顧客情報など重要な利益であることを要する

②退職者の在職中の地位・職務内容

対象者は①の企業の利益を守るために必要な範囲の者に限定されていることが望ましい

③競業が禁止される期間や地域

期間や地域が制限されているほど有効になりやすい。期間は1年以下にしておくことがお勧めである

④十分な代償措置があるか

競業禁止により不利益を被る代わりに、代償金支給や退職金の上積みなどの代償措置があることも重要(在職中の給与も考慮される)

以上のような視点で自社の競業禁止規定を見直すと、不必要に広範な内容となっていることも多いのではないでしょうか。いざというときに慌てないよう、この機会に是非自社の規定を見直してみてください。

年金受給資格期間 10年で受給可能に

資格期間10年で年金受給できる

今まで老齢年金を受給できる年金受給資格期間は原則25年以上必要でしたが、平成29年8月より10年以上となりました。資格期間が25年未満で年金を受給できなかった方も、期間が10年以上あれば受け取れるようになりました。受給資格期間には保険料を納めた期間の他、加入していたとみなされる期間も含めて合算されます。

①国民年金保険料を納めた期間や免除期間

②サラリーマンで船員保険を含む厚生年金保険や共済組合の加入期間

③年金制度に加入していなくとも資格期間に加えられる合算対象期間(カラ期間)

これらの期間を合計したものが「資格期間」です。資格期間が10年(120月)以上あれば年金が受け取れるようになりましたが、年金の額は40年間保険料を納めた場合が満額で保険料を納めた期間に応じて支給されます。

 

対象となる方の手続き

期間が足りなかった方で資格期間が10年以上25年未満の方には、日本年金機構より年金請求書が生年月日毎に平成29年の初めより既に右記のように送付されています。

①2月下旬~3月下旬

大正15年4月2日~昭和17年4月1日生②3月下旬~4月下旬

昭和17年4月2日~昭和23年4月1日生

③4月下旬~5月下旬

昭和23年4月2日~昭和26年7月1日生

④5月下旬~6月下旬

昭和26年7月2日~

昭和30年10月1日生の女性及び

昭和30年8月1日生の男性

⑤6月下旬~7月上旬

昭和30年10月2日~昭和32年8月1日生の女性及び大正15年4月1日以前生

 

該当する方は手続を忘れずに

現段階で資格期間10年以上25年未満のほぼ全員に送付されているはずですので確実に年金請求書を提出したいものです。8月分(10月に支給)より受給できます。なお、加入期間10年未満の方にも年内にはお知らせが届く予定です。

賃金等の不利益変更

賃金等労働条件の不利益変更には、労働契約法に定められた要件をクリアする必要があり、役割貢献給の導入など、賃金制度の改定にあたって、変更内容検討・労働組合との話し合い等適正に対処しなければなりません。

 

不利益変更が可能な要件と対処法

労働契約法第9条・第10条で定めている不利益変更の可能要件の概要と、対処法は次の通りです。

要件の概要 対処法
労働者の受ける不利益の程度 改定賃金制度への移行に伴い、不利益が生じる対象者と不利益の程度を把握、代償措置・緩和措置を講じ、他の労働者の改善を示す。
労働条件の変更の必要性 経営目標の達成には、社員の経営貢献度評価と役割貢献給が不可欠である等、高度な必要性、合理性を持たせる。
労働条件変更内容の相当性 世間一般の労働条件、同業他社の労働条件と比較して相当であることを示す。
労働組合等との交渉の状況 制度改定の推進プロセスで労働組合(または社員の代表者)に、役割貢献給による賃金制度、評価制度、目標管理制度などについて、変更内容を随時説明するとともに、質疑応答で理解を深め、意見・要望を聞き、その経過を記録しておく。
その他の就業規則の変更に係る事情

 

経営上、異常な労働分配率が赤字体質の原因となっている等、特別の事情があれば、賃金制度改定目的・内容に盛り込む。

上記の要件に照らして、的確に対処し合理性がある変更であることを示す。

 

経営者・人事担当役員の留意点

制度改定を進める上でのポイントは次の通りです。

・経営上の必要性・合理性が得られるよう賃金制度改定の検討を行い、シミュレーションにより、具体的な効果や不利益変更など問題点の把握と対処法を検討する。

・労働組合、又は社員代表者への説明、協議を丁寧に行い、理解、納得を得る。

役割貢献給への改定

現状の賃金実態が年功型となっており、社員の高齢化と相俟って年々総額人件費が増加し、経営を圧迫しつつある場合、なるべく早く役割貢献給へ改定することが必要と言えましょう。

 

役割貢献給への改定手順

役割貢献給への改定を行う場合の手順として、現状の賃金実態が年功型であり、賃金等処遇の基軸となる役割等級制度の整備も不十分なケースでは、次のような改定手順がおすすめです。

①現状の賃金実態(個人別の年齢・職種・

社内等級・月例賃金・内訳、賞与額、年収)を一覧表で表示する。

②賃金実態から、現状賃金制度の具体的な問題点をチェックする。

・職種別・社内等級別月例賃金実態(賃金表・グラフ)を表示、等級間の逆転現象など不自然な点をチェックする。・賞与・年収についても同様にチェックする。

③社員全体、及び職種別の年齢別賃金実態(賃金表・グラフ)を表示、年功化などの問題点をチェックする。

④社員アンケート、または聞き込み調査などにより、賃金制度・等級制度・評価制度とその運用に関する問題点を具体的に把握する。

⑤問題点を解決しうる役割貢献給の賃金体系・運用のあるべき姿について“ベンチマークすべき先行例”を探る。

⑥日本経団連等の賃金調査資料・人事院の生計費等から、職種別・等級別のあるべき月例賃金水準の見当をつけておく。

⑦自社の役割貢献給のあるべき姿について、⑤⑥を参考に基軸となる役割等級制度・改定賃金体系・賃金額・評価・反映などの運用方法を決定し、問題点解決が可能であることを確認する。

⑧個人別に現状賃金と改定賃金の差額を賃金制度移行調整額として、2~5年で償却する計画を立て、実行する。

 

経営者・人事担当役員の留意点

労働契約法で賃金等就業規則の不利益変更について、可能となる要件を「労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更内容の相当性、労働組合等との交渉の状況、その他の事情に照らして合理的なものであること」と定めており、それらに注意深く対処して改定を進めましょう。

残業時間上限規制と休日出勤

予定される上限時間

先に政府から発表された働き方改革の一環として「時間外労働の上限規制」が注目を集めています。現在は時間外労働協定届の「特別条項付き三六協定」を労使間で締結する事で、繁忙期に上限の無い残業をさせる事も可能です。上限規制の改革案では「たとえ労使協定を締結していても残業時間は年間720時間を上回る事ができない」とされ、但し繁忙期には月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以下の上限時間が設けられる事となりそうです。

 

残業の時間規制から外れる?休日出勤

上記の時間外労働の上限720時間には抜け道があると指摘されています。それは休日に働いた時間はこの上限時間には含まれないという事です。未定の部分もありますが休日出勤の労働時間規制は企業努力とされる事もありそうです。その場合平日の就業時間内に業務を終えなかった従業員が自主的に休日出勤をするかもしれません。

 

休日出勤させないような取り組み

会社が命じていない休日に勝手に出勤した人が1週に1日又は4週に4日以上の休日を取らないと過労のリスクも高まります。トラブルが発生してから「従業員が勝手に休日出勤していた」と言ったところで会社が黙認していたとみなされる事もあります。このような事が起きないように事前申請を出させる許可制にしたり、振替え休日を決めておく等、労務管理には気をつけたいものです。上司の命令を無視して休日出勤を繰り返すならば、人事考課などでも厳しく対処する位の事が必要なのかもしれません。

 

長時間労働の指摘は避けたい

労働基準監督署の労働時間調査は最近は小規模な事業所であっても入る事があります。是正が必要と指摘されれば働き方や賃金の支払い方の見直しをせざるを得ません。是正をしない場合は公共事業の入札でも不利になりますし、万一インターネット上で悪い評判がたったりしたら企業イメージが損なわれてしまう事があるかもしれません。採用活動にも影響が出てきます。

むしろインターネットでは積極的な労働時間管理の取り組みを行っている企業であることをアピールする場として取り組む事が採用にもプラスになるでしょう。

こんな助成金もあります ボランティア休暇制度導入支援助成金

助成金とは

一般的には厚生労働省管轄で取り扱っている支援金のことで、条件さえ満たせば、どんな会社でももらうことが出来ます。助成金ですので、返済する必要もありません。

 

ボランティア休暇制度の導入支援助成金

これは東京都の助成金ですが、2020年のオリンピック・パラリンピック競技大会を見据え、ボランティア文化を定着させ、都民のボランティア活動への参加を促進することを目指しています。今回はオリンピック開催を目指す東京都限定ですが、今後万博開催を目指す大阪や、地方活性化の為のボランティア活動に対する様々な助成金が期待されそうです。

 

①助成要件

1) ボランティア休暇制度の導入

※ボランティア休暇として付与する休暇日数を従業員一人あたり年間3日以上とすること

※ボランティア休暇の対象となる活動に、スポーツ大会におけるボランティアを含めること

2) 社内周知

※就業規則等に規定したボランティア休暇制度を、従業員に対して周知すること

※ボランティア活動に関する情報を、従業員に向けて提供すること

②助成額

定額20万円/1社

③助成対象事業者

1) 都内で事業を営む企業等

2) 常時雇用する労働者(都内勤務であること)を2名以上、かつ、6ヶ月以上継続雇用していること

3) 就業規則を作成して労働基準監督署に届出を行っていること

4) 就業規則やその他規則で、ボランティア休暇について明文化されていないこと

5) 都ホームページへの企業名等の公表に同意すること

この助成金の支給社数は500社を予定しており、平成29年6月20日に事前エントリーの受付が始まりました。

特別徴収徹底宣言

特別徴収徹底宣言

インターネットで「年度から個人住民税の給与からの特別徴収を徹底します!」と入力すると、「平成27年度から」「平成28年度から」「平成29年度から」「平成30年度から」と年度を変えて、沢山の自治体がこのタイトルでネット宣言しています。

47都道府県及び20政令指定都市を構成員とする全国地方税務協議会は平成26年8月開催の総会で「個人住民税特別徴収推進宣言」を採択しました。その後その参加自治体は、冒頭のネット宣言をして、事業主に特別徴収の徹底を呼びかけています。

 

法令改正ではない、解釈変更でもない

東京都のホームページを見ると、ネット宣言の中で、法令改正があったわけではなく、制度の周知が十分でなく、徹底が図れていない状況にあり、平成26年度から平成28年度までは広報・周知活動に取り組み、平成29年度から、特別徴収を徹底することとした、と書いています。

また、従業員が自分で納付したいと言っている、手間が増えるので特別徴収したくない、毎月納付が面倒、所得税が発生する従業員はいない、などなどの住民からの疑問の声を載せ、回答しています。

 

法令の徹底や目こぼしは随意なのか

回答の多くは、法令に書いてあるので、もともと義務なのだ、という趣旨になっています。それなら何故そういう法令無視状態を今まで続けていたのか、そういう法令無視をしていたことは法令違反なのではないか、法律の規定を自治体が無視していて、今度は法律に変更がないまま法令順守を要求する、そういうことには何も問題はないのか、問われるべきです。

租税法律主義の理念が地方税の現場では以前から希薄です。その自覚がないのなら、それは憲法感覚の欠如でもあり、地方税制度をやめて、消費税のように国税が一括徴収し地方に交付するとか、にすべきです。

 

例外の統一基準の法的根拠は?

なお、普通徴収を認める下記の統一基準があります。

(1)乙欄適用者

(2)年100万円以下少額給与者

(3)支払不定期給与者

(4)個人事業主の事業専従者

(5)退職又は退職予定の者

(6)2人以下の小規模事業所

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