‘労務’ カテゴリー

雇用保険手続きにマイナンバー記載が必須に

5月からの雇用保険のマイナンバー取扱い

平成28年1月から利用が開始されたマイナンバーですが、税の方では確定申告等で利用が進んでいます。事業所における社会保険手続は平成30年3月5日から記載が求められるようになりました。

また、これまでマイナンバーの記載がなくとも窓口で受理されていた雇用保険関係についても、5月からはマイナンバーの記載がないと原則、返戻されますので注意が必要です。

マイナンバー記載が必要な届出など

1、雇用保険被保険者資格取得届

2、雇用保険被保険者資格喪失届

3、高年齢雇用継続給付支給申請(初回)

4、育児休業給付金支給申請(初回)

5、介護休業給付支給申請

個人番号登録や変更届の必要な届出

(マイナンバーが未届けの場合)

6、雇用継続交流採用終了届

7、雇用保険被保険者転勤届

8、高年齢雇用継続給付支給申請

(2回目以降)

9、育児休業給付金支給申請(2回目以降)

 

すでにマイナンバーを届けている場合

個人番号の記載のある届出、上記1~5番については届出の都度マイナンバーを記載することになっていますが、既に他の書類で届出している場合は、届出の欄外に「マイナンバー届出済」と記載して個人番号の記載を省略することができます。個人番号の記載欄のない届出、上記6~9は「マイナンバー届出済」の記載は不要ですが未届けの場合は届出書類が戻されてしまうので個人番号登録・変更届を添付し提出します。

 

個人番号登録・変更届で別の登録を行う時

事前に個人番号登録・変更届によりマイナンバーの登録を行うことが可能です。

ただし、新規に被保険者資格を取得する従業員については被保険者番号が振りだされていないので、資格取得届に先立って個人番号登録・変更届による届出を行うことができません。このような場合等、個人番号登録・変更届の提出が各種届出よりも後になる時は各ハローワークに相談してください。

健康保険を業務上のけが等に使える時

業務上と業務外のけがの取り扱い

労災保険は労働者の業務上のけがや病気の為の制度であり、経営者や役員は原則として労災保険の適用を受ける事はできません。但し特別加入と言う制度があり、経営者や役員も一般の労働者と同様に働いている場合に労災保険に加入できる途が開かれています。

特別加入制度を利用するにはその事業所自体が労災保険の適用事業所でなければなりませんが、従業員がおらず親族だけで経営している様な事業所では特別加入もできない状態です。

国民健康保険においては、業務上・業務外の区別はなく治療を行う事ができますが、健康保険は原則として業務外のけが、病気等の治療となります。業務上のけがは、労災保険を使用して治療を行う事となっています。

 

無保険状態回避の為の健保制度

労働者もおらず、労災保険の適用も無い事業所では業務上のけがをしても、どの保険も使えないと言う事になってしまいます。

そこで平成25年に改正があり、健康保険の給付制限を見直して健康保険及び労災保険のいずれの給付も受けられない場合には、健康保険の給付が受けられる事になっています。

原則役員の業務上の負傷について、業務上の災害については「使用者側の業務上負傷に対する補償は全額使用者の負担で行うべき」との考えから労使折半である健康保険から給付は行わないとしています。

しかし、5人未満の被保険者しかいない適用事業所に所属する法人の代表者等において、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者については健康保険の給付の対象となっています。

被保険者数が5人未満であって代表取締役や役員が業務上でけがをした場合、健康保険から受けられる保険給付はすべてが対象になります。

定時退社と「持ち帰り残業」

持ち帰り仕事と労働時間

最近の働き方改革の流れの中で、残業時間削減の為、定時退社を促される場合もあるでしょう。その様な時に仕事が終わらず自宅に持ち帰った場合の労働時間の扱いはどうなるのでしょうか?そもそも労働時間とは使用者の指揮命令下にある時間だとされています。労働者の行為が使用者の指揮命令下におかれたものと評価する事ができるか否かにより客観的に定まるものとされています。

 

上司の命令はどうか

残業は上司の直接的な命令だけでなく、具体的に指示されていた仕事が時間内にはできない程度の量である場合や、その日の業務の性質上残業させざるを得ないような状況である場合、使用者の「暗黙の指示」により行った残業とされます。

就業規則等の規定の社内ルールで上司の承認が無ければ残業を認めないと決めていたとしても、個別かつ具体的に残業を中止させるような明確な指示、命令が必要であり、終業時刻を過ぎたら強制的に退社させる等も必要でしょう。

 

持ち帰り仕事は残業になるか

会社側が一定の時刻に強制退社させるとなると、労働者はその日に処理するべき仕事ができなくなった場合、やむを得ず帰宅後に持ち帰り残業をするかもしれません。

これについて労働時間となるのかどうかという問題があります。使用者の指揮命令下にあるかと言うと難しい判断です。上司から自宅に持ち帰ってでも仕事を終わらせるよう指示された時や、暗黙でもノルマをこなすよう指示されていた場合は自宅でも労働時間とみなされる可能性はあります。

しかし重要な書類や秘密データ等を社外に持ち出す事にもなります。上司が容認、黙認する事は情報漏えいリスクも伴うので認める事がどの位あるのでしょうか。労働者が自分で自主的に持ち帰りした時は労働時間ではないとみなされます。

長時間労働を抑えると言って強制退社させるなら、このような事態を招かないように、持ち帰り仕事を禁止する場合は仕事量も考えた上でのルール化が必要でしょう。

M字カーブの解消

女性の労働力率過去最高

総務省が1月にまとめた労働力調査によれば2017年は働く人、15歳から64歳の生産年齢の男性は3289万人、女性は2609万人いるそうです。労働力率(生産年齢人口の内、生産活動に参加している人の割合)から見ると男性は85.6%、女性は69.4%と開きがありますが、女性の比率は過去最高です。景気回復が始まった2012年から上昇が加速し5年間で6ポイント上昇しました。海外も含め、歴史的にも珍しい上昇率です。米国やフランス(ともに67%)をも上回っています。

 

M字カーブはほぼ解消

この労働力率を年齢層別にグラフを描くと現れるのがM字カーブと呼ばれるカーブで、女性の30代を中心に出産や育児で職を離れる人が多いとM字の谷が深くなり、働く人が増えると浅くなります。女性は30代の出産育児で離職し、40代で子育てが一服すると再び働く傾向にあります。欧米では台形型に近いのですが日本は30代がへこむM字型になっています。女性が働き続ける環境が整っていないのではと言われていました。しかし、最近はだんだん台形型に近づいてきています。30歳から34歳の女性の労働力率は30年前には5割程度でしたがここ数年で急上昇し2017年には75.2%となり、40歳から44歳の77%に近くなっています。また、育児休業も昨年10月より最長2歳まで取得できるようになっている事等もあり、パートタイムではなく正規雇用で復職するケースも増えています。

 

人手不足を背景に

総務省の調べでは出産育児を理由に求職を断念している人は89万人いると言う事です。しかし政府や企業が働き続けられる労働環境を後押ししていることも事実です。

日本は景気回復してきている上に高齢化が進行しており、人手を確保しなければ企業活動も支障をきたします。

ニッセイ基礎研究所によれば働く女性の生涯賃金について非正規で働いた場合の生涯所得は6千万円程度、また、2人の子を出産、育休・時短勤務をしながら正社員で働き続けると生涯所得は2億円程度と言う試算があります。企業側に非正規雇用を望む面もありますが、世帯収入が増えれば消費が増え経済の好循環ができるなら良いですね。

労務関係文書の保存期間

企業活動を行う際に作成される文書

企業で作成される文書は企業にとって重要な情報が多く含まれています。その作成、保存、廃棄に至るまでは適切に管理する事が重要です。特に顧客情報や人事・労務関係の個人情報に関連した文書の管理、保存、廃棄については個人情報保護法の趣旨をもふまえた細心の注意を払う事が必要です。

労働基準法第109条では労務に関連して作成される書類の保存期限が取り上げられています。労働者名簿、賃金台帳及び雇い入れに関する書類、解雇に関する書類、災害補償や賃金その他の労働関係に関する重要な書類は3年間保存する事が義務づけられています。出勤簿やタイムカード等は労働に関する主要な書類に該当するので3年間保存となります。

この3年間とは起算日も定められていて労働者名簿であれば労働者の死亡、退職、又は解雇の日、出勤簿やタイムカードは完結した日から起算する事になっています。

 

電子データの取り扱い

企業活動において社内文書を保管スペースや用紙のコスト削減等で、可能な限り書面でなく電子データで保存する事が多くなってきています。労働者名簿や賃金台帳も書面でなく電子データで保存する事も多くなっていると思います。これらの書類も電子データで保存する事は認められていますし、保存期間も書面と同じとされています。但し、取り扱いは一定の条件があり、労働基準法にかかる行政通達により示されています。それによると故意や過失による消去、書き換え、及び混同ができないようにする事や保存義務のある内容の画像情報を記録した日付、時刻等の情報も同一の電子媒体に記録されこれらを参照できるようにしておく必要があります。

 

電子データ保存上の留意

電子画像情報は正確に記録し、かつ法定保存期間にわたって保存できるようにしておきます。そして書面の提出が必要な際には必要な事項が明らかになり、取り出せるようになっている事が必要です。

電子データで保存する場合にはデータの不正な消去、改ざんが行われないようなセキュリティー対策を講じておく事は大事でしょう。

70歳以上まで働ける企業割合は2割超

「高年齢者の雇用状況」の集計結果

厚労省は高年齢者を65歳まで雇用する為の高年齢雇用確保措置の実施状況をまとめた平成29年「高年齢者の雇用状況」の集計結果を公表しています。それによると、昨年の6月1日現在、従業員31人以上の企業156,113社のうち雇用確保措置を実施済みの企業は99.7%(155,638社)で、70歳以上まで働ける企業は22.6%(35,276社)でした。

雇用確保措置とは高年齢者雇用安定法で60歳以上の高年齢者の雇用確保義務が定められたものです。

・65歳まで定年の引き上げ

・希望者全員を対象の継続雇用制度導入

・定年制の廃止

上記のいずれかの措置を行わなければなりません。

 

雇用確保措置の内訳と実施状況

前述しましたが雇用確保措置の実施企業は99.7%です。そのうち「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は80.3%、「定年の引き上げ」は17.1%、定年制の廃止は2.6%となっています。継続雇用制度を講じている企業のうち希望者全員を対象としている65歳以上の継続雇用制度導入企業は70.0%、対象者を限定する基準がある継続雇用制度導入企業は30.0%です。継続雇用先が自社のみである企業は94.1%となっています。

 

希望者全員65歳以上まで働ける企業状況

希望者全員が65歳以上まで働ける企業は75.6%で、大企業では55.4%ですが中小企業では78.0%です。また、66歳以上となると大企業では2.2%、中小企業では6.1%です。

一方で70歳以上まで働ける企業割合は22.6%で、前年比1.4ポイント上昇です。大企業では15.4%、中小企業では23.4%となっています。特に中小企業では前年比1.3ポイントも上昇しています。

年金受給年齢が上がる中、雇用確保措置とは言え元気で働く気のある高年齢者が増えれば、企業側も経験、意欲、能力、体力等に応じた配置や処遇を推進していくことが大事でしょう。

個人事業所と社会保険加入

法人と個人事業所 社会保険適用の違い

健康保険、厚生年金保険では事業所が法人の場合は社会保険の適用事業所となり、法人に使用されるものとして代表取締役も被保険者になります。

一方、事業所が個人の場合は個人事業主そのものが適用事業所の事業主とされ被保険者になりません。さらに個人事業主の同居の親族は被保険者となるでしょうか。

個人事業主と同居している家族がその仕事に専従し事業主が家族に給与を払っている場合でも、同居の家族は個人事業主と一体と考えられることから社会保険の被保険者にはなれないのが原則です。その為個人事業主が社会保険新規適用を行う時も世帯全員の住民票を添付しなくてはなりません。

なお、個人事業所の事業主と同居の親族を原則として被保険者にしないと言う考えは雇用保険においても同様の取り扱いがされています。

 

同居の家族が被保険者になれる場合

個人事業主と同居している家族であってもいわゆる労働者性があれば社会保険及び雇用保険の被保険者になる事ができます。条件は、①事業主の指揮命令に従っている。

②就労実態が他の労働者と同様で、賃金もこれに応じて支払われている。

ア、始業、終業、労働時間や休日の要件

イ、賃金の決定や計算等が他の従業員と同様である

③取締役等事業主と利益を一にしていない。

 

任意適用事業所とは

法人事業所や常時5人以上被保険者となる従業員を使用する個人事業主は、事業主や従業員の意思に関わらず強制加入となっています。一方、常時5人未満の従業員を使用する個人事業所や、人数に関わりなく農牧水産業、一部のサービス業(旅館、飲食、理美容、法務関連士業、娯楽、スポーツ、保養施設等)の個人事業所は強制加入ではありません。しかし加入する場合は従業員の半数以上の同意を得れば任意適用事業所として加入できます。事業主世帯の全員の住民票、任意適用申請書、同意書が求められます。なお、事業所が住民票に記載されている所在地と異なる場合は「建物の賃貸借契約書」「不動産登記簿謄本」等所在地の確認ができる書類の添付が必要です。

加給年金と振替加算

昨年は年金の振替加算未支給問題が発生しました。ご夫婦のいずれかに加給年金が支給されていて、妻(夫)が65歳になり加給年金が終了し、振替加算の対象になったにもからわらず未支給だったことが判明したのです。すでに支払いは終了したそうですがこの振替加算とはどんな制度でしょうか。

 

加給年金の後に振替加算

加給年金は一種の家族的手当ですが18歳未満の子や年収850万円未満の配偶者に支給されます。老齢厚生年金の加算部分である加給年金は厚生年金保険の被保険者期間が20年以上ある場合に定額部分支給開始年齢に達した時点(かつては60歳だったが段階的に65歳に引き上げた)でその人に生計を維持されている時に加算されます。

加給年金の対象者になっている配偶者(一般的に妻)が65歳になるとそれまでは夫に支給されていた加給年金が打ち切りになり振替加算が行われます。振替加算は配偶者(一般的に夫)の老齢厚生年金(厚生年金の被保険者期間240月以上が要件)又は障害厚生年金(1級または2級)に受給権者(一般的に妻)にかかる加給年金が加算されている場合、妻が65歳に達した時に夫の加給年金額を妻に支給する老齢基礎年金に振り替えて加算する制度です。振替加算がなされると妻の年金として一生支給されます。

 

支給額について

加給年金は妻が65歳になって振替加算になりますが、金額がそのまま移行するわけではありません。配偶者の加給年金は65歳未満であり、224,300円が支給されます。老齢年金受給者(夫)の生年月日により加給年金に33,100円から165,500円の特別加算が付きます。一例として受給権者が昭和18年4月2日以降生まれで配偶者が65歳未満の方は、特別加算と合わせると389,800円の年金額になります。

振替加算は昭和61年4月1日に59歳(大正15年4月2日~昭和2年4月1日生まれ)の方は加給年金と同額の224,300円の支給ですが、若くなるにつれて減額して昭和61年4月1日に20歳未満(昭和41年4月1日以後生まれ)は0円となります。

ちなみに今年65歳になる方で昭和28年4月2日~昭和29年4月1日生まれの方は年額62,804円です。

無期転換申込権発生に備えての対応

無期転換申込権とは

今年の4月より無期転換制度が始まります。この法は従前には無かった新しい制度であり企業に有期雇用労働者がいる場合、必要な手続を行う事が求められます。

無期雇用転換制度とは労働契約法第18条(有期労働契約者の期間の定めのない労働契約への転換)に規定されています。

「同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了するまでの間に、当該満了日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の申込みをしたときは、使用者は申込みを承諾したものとみなす」と言うものです。つまり同一事業主の下、有期労働契約を更新していて5年を超えた時、本人が無期転換申し込みをしたら定年・再雇用までの継続勤務として扱うと言う事です。

 

目前に迫る開始期日と対応

対象労働者は平成25年4月1日以降に有期雇用契約をし更新した方が、平成30年の4月1日以降通算5年を経過すると、無期転換申込権が発生、その日以降いつでも、申し込みができる状態になる訳です。

具体的な対応としては、

①平成25年4月1日以降に有期雇用契約をした対象者に対し転換時期(通算5年を超えた日)を知らせる必要があります。

その際、就労実態を調べ社内の仕事を整理区分し任せる仕事を考えます。また、無期雇用とは必ずしも正社員と同一労働条件を指すものではないので、今までと同じ待遇と言う場合もあるでしょう。

②無期転換雇用者就業規則の定めをする

③高年齢者や再雇用者の対応

有期特措法の適用で定年後の継続雇用の方の無期雇用の適用除外認定手続きを取る。

 

今後の会社の方針を検討する

有期雇用労働者を5年以上続けて雇い入れている企業は、今後どのような方法を採るかを考える必要があります。

①正社員や多様な正社員への登用

②雇い入れ期間設定(通算5年未満)や勤務評価の上限設定。但し申込権発生直前の雇止めは慎重さが必要です

③申し込みがあれば無期雇用にはするが労働条件は変えない

……等があります。

健康保険の被扶養者が収入増で外れるとき

健康保険の被扶養者とは

健康保険の扶養家族となる被扶養者とは被保険者の収入により生計を維持している人を言い、被扶養者の直系尊属、配偶者(事実婚を含む)、子、孫、弟妹、兄姉、および被保険者と同居している三親等以内の親族や事実婚の配偶者の父母、子も対象です。

生計を維持しているとは被保険者の収入により生活していることで、その基準としては年間収入が130万円未満(60歳以上または障害者は180万円未満)である事です。

 

配偶者控除の改正でどうなる?

所得税法の改正で平成30年分の所得から配偶者控除が引き上げられることになりました。これにより給与所得だけの配偶者の場合、従来は収入が「103万円」まで配偶者控除が適用されていましたが「150万円」まで拡大されます。

健康保険の被扶養者でパートで働く配偶者は税制メリットを受けるので働く時間を増やして収入を増やそうと考える場合もあるでしょう。しかし健康保険上の被扶養者の収入要件の変更はないので、年収が130万円未満でないと被扶養者でなくなってしまいます。勤務する会社の健康保険・厚生年金保険に加入するか、自ら国民健保や国民年金に加入することになります。

 

健保の被扶養者を外れる時

収入が増えて被扶養者でなくなる時期はいつの時点なのでしょうか。税法上の配偶者控除対象者は1月から12月の1年間の所得を見ますが、健康保険の被扶養者の認定は今後1年間の収入額の見込み額で判断します。したがってパートやアルバイトの給与収入だけであれば過去1年分の給与の合計が130万円以上となった時点で被扶養者から外れるのではなく、これから1年間で130万円以上が見込まれるようになった時点で被扶養者でなくなります。この場合の給与収入には通勤手当も含まれます。

具体的には目安ではありますが1か月の収入が108,333円(130万円÷12か月)を常に超していれば、超えることがはっきりした時点で外す手続きをとることになります。

雇用契約の変更による勤務日数や時間の増加で130万円を超えると見込まれたときは、その契約開始日が被扶養者でなくなる日となります。

カテゴリー
お気に入り