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求人票の記載内容と実際の労働条件の相違

今年8月に厚生労働省から「ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」(平成28年度)が発表されましたが、これによると平成28年度における申出・苦情等の件数は9,299件(前年度10,937件)、内容別では下記のようになっています。苦情の内訳は

1、賃金 28%(前年度24%)

2、就業時間 21%(同19%)

3、職種・仕事内容 14%(同13%)

4、選考方法、応募書類 11%(同12%)

5、休日 10%(同9%)

6、雇用形態 8%(同7%)

7、社会保険・労働保険 7%(同7%)

 

求人条件と実際の労働条件が異なる場合

ハローワークでは求人を受理する際に原則として対面で求人条件を点検する等、求人内容の適法性・正確性の確認に努めているほか、採用結果の確認時に相違がある旨の報告を受けた場合は、事実を確認し、必要に応じて是正指導をしています。求職者から「求人条件と実際の労働条件が異なる」と言った相談があった場合には迅速な事実確認や是正指導のほか、法違反の恐れがある場合は以下のような対応をしています。求人票の内容の変更、職業紹介の一時保留、求人取消、求人票に合わせた労働条件に変更等があります。

 

要因別の割合は

求人票と実際の相違についての要因は「求人票の内容が実際と異なっている」39%と「求人者の説明不足」25%で全体の3分の2を占めています。「よくあるトラブルとしては

・求人票より低い賃金であった

・求人票と違う職種であった

・求人票と違う仕事内容であった

・正社員と聞いて応募したら非正規雇用であった

・採用直前に言われていなかった勤務地を提示された

・始業時刻の30分前に出社しなければならなかった

・社会保険や雇用保険に加入となっていたのに加入していなかった

等が挙げられています。

トラブルで会社の悪い印象を与えたりしないように気をつけたいものです。

副業・兼業をめぐる企業の実態とこれから

今年の3月に政府の働き方改革実現会議で「働き方改革実行計画」が示されました。主な項目は

1、同一労働同一賃金等非正規雇用の処遇改善

2、賃金引き上げと労働生産性向上

3、罰則付き時間外労働の上限規制の導入等長時間労働の是正

4、柔軟な働き方がしやすい環境整備等

が挙げられています。

上記項目のうち4の柔軟な働き方がしやすい環境整備等の一つとして「副業・兼業の推進」がありますが、この事に関して企業の対応はどうなっているのでしょうか。

 

禁止している企業の割合

今春に働き方改革実行計画案が発表された時には、経済産業省の研究会報告書の発表では「副業・兼業を禁止している」企業の割合は77.2%でした。また、就業規則において禁止している企業が48.0%、「副業・兼業に関する規定自身が無い」企業が39.6%(2017年2月リクルート社調べ)でした。しかし最近、ある大手情報通信業が1万8千人いる社員の副業を認める就業規則に変更したことで話題になりました。

働き方の多様化で新しい仕事を通じて腕を磨き本業に良い影響をもたらしてほしいと言う事です。

 

メリットとリスクの両面から考える

上記のように副業や兼業に関して否定的な企業や、容認しない事が前提で規定自体が無い企業が多いのが現状です。副業については「社内で作ることのできない人脈を作ることができる」と言ったメリットもありますが、社内情報流出や個々人の労働時間の増加と言ったリスクもあります。

 

今後の方向性

厚生労働省のモデル就業規則も改定予定で副業・兼業について「原則容認」とする方向で改定され、推進のガイドラインが示されるようです。企業が規則を作る時には原則容認としても届け出や通知の義務は必要とするかもしれません。企業としてはメリットとリスクの両方を勘案し、社員の副業・兼業に対して容認か禁止かどのような考えで臨むのか十分検討する必要があるでしょう。

個別労働紛争件数から見る紛争と解決

平成28年度個別労働紛争件数は高止まり

今年も厚生労働省から「平成28年度個別労働紛争解決制度の施行状況」が6月に発表されましたが、総合労働相談件数は113万741件で前年に比べると9.3%増となりました。

件数が100万件を超えるのは9年連続であり、高止まりしています。労働相談制度を知る人が増え、相談者も黙っていないで職場に改善を求める動きも広がってきている事が背景にあるようです。

 

「いじめ・嫌がらせ」が問題のトップ

中でも大きな問題となっているのが「いじめ・嫌がらせ」です。民事上の個別労働紛争の相談件数(7万917件)、助言指導の申出(2206件)、あっせんの申請件数(1643件)のすべてでトップになりました。

「いじめ・嫌がらせ」は近年、毎年労働紛争のトップ理由であり問題視されています。これは「ハラスメント」と同じものと考えられます。例えば厚生労働省の「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」(今年4月公表)においても3人に1人が「パワーハラスメントを受けた経験がある」との結果が示されていて、企業での対策は必至となっています。

 

労使紛争防止の為に

最近は「個別の労働者対企業」のトラブルがマスコミに取り上げられ、企業イメージが損なわれると言った事も起きています。

ハラスメントをめぐる紛争を防ぐためにはトラブルを未然に防ぐ適切な対策を講じる事が大切でしょう。パワハラの予防・解決に向けた取り組みを行っている企業で働く従業員は、パワハラを受けたと感じる比率や心身への影響があったとする比率が相対的に低くなる傾向にあります。この取り組みにより職場環境が変わる、対話が活性化する、休職や離職者が減る等の付随効果も見られるようです。

パワハラの予防・解決の為の効果が高い取り組みとして「相談窓口の設置」「管理職・従業員向け研修の実施」を挙げている企業が多く、相談窓口を設置している企業は73.4%と言われています。このように複数の取り組みを実施する事が職場環境改善に繋がっています。

平成29年度地域別最低賃金

最低賃金引き上げ額平均25円で過去最大

平成29年地域別最低賃金改定額は中央最低賃金審議会で賃上げ額の目安が公表され、各都道府県労働局長の決定により10月1日より順次発令されます。

改定額を見ていくとAランクの6都道府県は目安通り26円引き上げられ、東京、神奈川に続き大阪も900円を超えました。Bランクの11府県も目安通り25円引き上げられ、三重、広島、滋賀、栃木の4県が新たに800円以上。一方Cランクは新潟が目安より1円高い25円の引き上げ。他の13道県は目安通り24円の引き上げで、北海道と岐阜が新たに800円台に乗せました。Dランクでは鳥取、宮崎、沖縄が目安より1円高い23円の引き上げで、高知、沖縄と福岡を除く九州6県が737円で並びました。

 

平成35年度には1000円まで引き上げ?

最低賃金は近年引き上げの流れが続いていて、時給額のみで表示されるようになった平成14年度には全国加重平均額は663円でしたが、昨年度に初めて800円を超えました。政府は全国加重平均で最低賃金3%程度引き上げ1000円を目指しており、このままですと平成35年度には1000円に達する事になり、中小企業には重い負担となってきます。

 

平成29年の改定額は以下の通りです。

A.26円改定

東京 958円 大阪 909円 愛知 871円 千葉 868円 神奈川 956円 埼玉 871円

B.25円改定

茨城 796円 京都 856円 静岡 832円  三重 820円 滋賀 813円 栃木 800円

長野 795円 富山 795円 広島 818円 兵庫 844円  山梨  784円

C.24円改定

北海道 810円 宮城 772円 群馬  783円 新潟 778円 石川 781円 福井 778円

岐阜 800円 奈良 786円 和歌山 777円 岡山 781円 山口 777円 徳島 740円

香川 766円  福岡 789円

D.22円、23円改定

青森 738円 秋田  738円 岩手 738円 山形 739円 福島 748円 愛媛 739円

高知 737円 島根 740円 鳥取 738円 長崎 737円 佐賀 737円 熊本 737円

大分 737円 宮崎 737円 鹿児島 737円 沖縄 737円

イクメン育児休業・同給付金(男性版マタニティーリーブ関係)

パタニティーリーブ(男性版育児休業)取得

制度(育児休業法・育児休業給付制度)や言葉(イクメン)があっても、なかなかそれを活用できない雰囲気にあるのが、日本の民間企業であり、そこに働く人たちです。

一方、同じ日本にありながら、外資系企業では、企業側もそこで働く人も、日本の民間企業とは考えが違います。日本人男性従業員は、奥さんの出産を機に、パタニティーリーブ(男性版マタニティーリーブ)を取得することになりました。

 

男性版:育児休業制度と育児休業給付金

(1)どれくらい休めるのか?

 子の出生日から1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者申出の期間です。

(2)その間の給料は?

育児休暇中の給料は、就業規則によりますが、定めがなければ、無給で構いません。

(3)何か給付金はもらえる?

出産日以後に無給の場合、育児休業給付の申請により、雇用保険から、給料の育休開始から180日目までは「休業開始時賃金日額×支給日数×67%(181日目以降は同50%)、育児休業給付金が支給されます。

ただし、給付には上限があります。

また、育児休業給付金は、課税の対象となりません。

(4)無給中も負担しなければならないもの

毎月給与から天引きされている住民税の特別徴収額は引き続き負担しなければなりません。別途会社にその都度振り込むか、前もって天引きしてもらうかになります。

(5)無給期間中の社会保険

「育児休業申出書」を提出することにより、育児休業を開始した月から、終了した日の翌日の属する月の前月まで社会保険料負担が、本人・会社ともになくなります。

(6)給付金申請の方法

原則は、事業主が「育児休業給付金支給申請書」を事業所の所在地を管轄する公共職業安定所に提出します。その際、賃金台帳や出勤簿など、支給申請書の記載内容を確認できる書類の提出も求められます。

(注)その他詳しいことは、

・厚生労働省サイト「Q&A~育児休業給付~」

・ハローワークのサイト「ハローワークインターネットサービス 育児休業給付金」などをご参照ください。

・もしくは、お近くのハローワークか、会社顧問の社会保険労務士さんにご相談ください。

今年2度目の育児・介護休業法改正

2017年1月からの改正

この10月より育児・介護休業法の改正が行われます。改正は今年2度目となりますが、まず1月に改正された内容を振り返ってみましょう。

1月からの改正点は妊娠、出産、育児期や家族の介護が必要な時期に男女ともに離職する事なく働き続けられるように仕事と育児の両立を目指して次の8点が見直されました。

①介護休業の分割取得

②介護休暇・子の看護休暇の取得単位緩和

③介護の為の短時間勤務等取得条件の緩和

④所定外労働免除請求は介護終了時迄可能

⑤有期契約労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

⑥介護休業等の対象家族の範囲の拡大

⑦育児休業の対象となる子の範囲の拡大

⑧マタハラ、パタハラ防止措置の義務付け

 

10月からの改正点

上記に引き続き10月の改正では子が保育園に入所できず退職を余儀なくされる事態を防ぐため、以下の3点が改正されます。

①最長2歳まで育児休業の再延長が可能に

②出産予定の労働者や配偶者がいる人に育児休業等の制度の周知の努力義務

③育児目的休暇制度導入の促進の努力義務

1年に2度の改正が行われるのは大変異例なことですが、政府が推し進める「働き方改革」の中でも育児・介護による離職の防止は重要なキーワードとなっており、対策が急がれています。

 

政府の対策と社内整備

待機児童問題に関しては2013年からは様々な措置が行われてきました。これにより保育利用率は年々上昇しているものの待機児童はなお2万人を上回る水準で推移しています。

1億総活躍社会の実現として多様な働き方を認める制度や法改正は今後も続くでしょうが法改正の趣旨は法律遵守だけが目的ではなく、働く人の意識を高め能力を最大限に生かし限られた時間で成果を作りだす生産性の高い組織となる事でしょう。法改正規定の整備だけでなく柔軟な労働時間や休暇制度等も組み合わせて従業員全体の満足度にも資する制度でありたいものです。

健康診断の受診は労働時間か

健康診断の種類

労働安全衛生法(第66条)では使用者は労働者に対し健康診断を実施する事が義務付けられています。このうち1年以内ごとに1回実施しなければならないのが定期健康診断(労働安全衛生規則第44条)です。定期健康診断と雇い入れ時の健康診断(同第43条)等を合わせて「一般健康診断」と言います。またこれとは別に有害物質を取り扱う業務の従事者に対して実施が義務付けられている「特殊健康診断」があります。

 

受診時間と労働時間

健康診断の受診時間が労働時間に当たっているかどうかは、その労働者がその時間使用者の指揮命令下にあるかどうかが判断碁準となります。一般的に特殊健康診断は業務の遂行に基づいて実施されるべきもので所定労働時間内に行われるのが原則とされています。

一方で一般健康診断は使用者が労働者の一般的な健康の確保を図ることを目的として実施を義務付けたもので業務遂行との関連において行われるものでないと考えられています。この事から特殊健康診断の受診時間については業務関連性から見て使用者の指揮命令下におかれた労働時間であり、一般健康診断は必ずしも使用者の指揮命令下にある労働時間であるとは言えない事となります。一般健康診断は所定労働時間内に実施すれば賃金を支払うのが通常でしょう。

業務の都合で所定労働時間外や所定休日に受診した場合、賃金の支払い義務はありませんが考慮は必要でしょう。

 

健康診断の費用負担

健康診断費用について労働安全衛生法では触れていません。通常は健康診断実施義務の課されている事業者が負担するべきであるとされています。健診機関に出向く場合は交通費等は健診に要する費用とされると解釈されています。

しかし使用者が指定した医師や機関でなく労働者自ら選択した他の医師や機関の場合はその受診時間は使用者の指揮命令下にある時間ではないので、使用者はその時間の賃金だけでなく受診費用も当然負担すべきものとはならないでしょう。

労働基準法改正 高度プロフェッショナル制度

平成27年4月に閣議決定され国会に提出された改正基準法案の中に「特定高度専門業務・成果型労働制」(高度プロフェッショナル制度)の創設があります。残業時間の規制にかからない業務とされているその内容は、

①職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1千万円以上)を有する労働者の高度専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に健康確保措置等を講ずる事、本人の同意や会社の決議等を要件として労働時間、休日、深夜の割増賃金などの規定を適用除外にする。

②制度の対象者について在社時間が一定を超える場合には、事業主はその人に医師の面接指導を受けさせなくてはならないこととしています(安衛法の改正)。

 

改正法合意文書案

この内容について現在、当初案に修正案が追加され、対象は年収1075万円以上の金融機関のディーラーや研究開発職等を労働時間の規制の対象外とする高度プロフェッショナル制度について、労働界の求める長時間労働対策を盛り込んで修正しています。修正案では年間104日以上、週4週4日以上の休日を与える事も義務付けています。

ア、退社から出社するまでの間に一定の休息時間を設ける勤務間インターバル制度

イ、労働時間の上限設定

ウ、2週間連続の休暇の取得

エ、一定条件下での臨時健康診断の実施等

いずれか複数の措置を義務付けます。また、対象が営業職全般に拡大されるものではないとしています。

 

連合等の動き

連合は今年の7月11日に民進党の政調会長と会談し条件付きで政府案を受け入れる修正案を了承していましたが、7月28日には「高度プロフェッショナル制度に関する政労使の合意を見送る方針」を発表しました。連合は労働時間の上限規制と裁量労働制の拡大は1本化で考えたいとしています。まだ成立には時間はかかりそうですが、今回の労基法の改正は働く人の健康を確保しながら多様で柔軟な働き方を実現するのが趣旨である事は変わらないでしょう。

改正労働基準法の内容と動向

今秋の臨時国会での審議の行方

平成27年4月に閣議決定された改正労働基準法案は労働時間や休暇に関する企業にとって大きな影響が及びそうなものでしたが、実施の難しさからか今も継続審議中となっています。しかし今秋の臨時国会で働き方関連法案の同一労働同一賃金、時間外労働上限規制と併せて審議されそうな動きがあります。労働基準法改正で何が変わるのでしょうか。

 

改正予定の法案の内容

①中小企業における月60時間超の時間外労働割増率50%以上適用猶予の廃止・・・・中小企業では元々月60時間超えでも割増率は50%以上にすることは猶予されていましたが、割増率を上げる事は企業への影響が大きい為、平成31年4月からの実施予定は延長される可能性があります。

②著しい長時間労働に対する助言指導を強化する為の規定の新設・・・・これは時間外労働の上限規制の法案が出ていますので併せて考えられるでしょう。

③一定日数の年次有給休暇の確実な取得・・・・労働者に付与された年次有給休暇のうち「5日」については会社で時季を指定して強制的に有給取得させるというものです。欧州での有給取得率の高さは会社が有給を取る日を事前に決めているからだそうです。この5日については本人が年休取得したり、会社の計画的年休付与を5日以上行ったりしていれば強制的に取らせなくともよいとされています。また、年休管理簿の作成が義務付けされます。

④フレックスタイム制の見直し・・・・1日8時間週40時間の適用はありましたが、割増について1ヶ月単位の精算期間の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長し1ヶ月を超える枠を決める時は1週50時間を超えたら割増賃金を払う事になります。

⑤企画業務型裁量労働制の見直し・・・・「企画立案調査分析」業務の他それを活用させて裁量的にPDCAを回す業務と課題解決型提案営業も裁量労働(みなし労働)を認めるとしています。

⑥特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェショナル制度)の創設・・・・業務範囲が明確で一定の年収で高度な知識を有する業務に従事する者の労働時間の時間外、休日、深夜の割増適用除外

⑦企業単位で労使の自主的取り組み促進

時間外労働の限度に関する基準

法定労働時間を超えた時間外労働の基準

法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、事前に労使間で時間外労働、休日労働に関する協定(36協定)を結び労働基準監督署に届出をしておく必要があります。36協定を定める時には労働時間の延長の限度に関する基準があります。

36協定は下記の基準に適合したものにするようにしなくてはなりません。

①業務区分の適合化・・・・業務の範囲の明確化、具体的業務区分が必要

②一定期間の区分・・・・1日を超えて3ヶ月以内の期間と1年間の両方を協定する

③延長時間の限度(法定の休日労働含まず)・・・・例)期間が1週間の場合、一般労働者は15時間、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用労働者は14時間を超えないものとする

 

適用除外

次の事業又は業務には延長限度時間は適用されません。

①工作物の建設

②自動車の運転業務

③新技術、新商品の研究開発

④厚生労働省指定事業又は業務

 

特別条項付き協定

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば限度時間を超えて時間を延長する事ができます。要件は次の通りです。

①原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定める事

②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を具体的に記す

③特別の事情とは一時的、突発的であり、一年の半分を超えないことが見込まれる事

④限度時間を超える労働時間の割増賃金率を定め、法定割増率を超えるよう努める

特別条項付き協定には限度時間の上限が無いので長時間労働になりがちとの見解もあります。過重労働にならぬよう安全配慮義務を考えた上で行いたいものです。

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