‘その他’ カテゴリー

非定型職務の賃金体系

役割貢献度賃金の考え方で、非定型職務

に従事する一般社員の賃金体系を設計する方法は、目標管理制度による業績評価の反映の仕方がポイントになります。それには、まず職務の性質・成果の現れ方を理解する必要があります。

[ 非定型職務と成果の現れ方 ]

職務例 成果の現れ方
・調査企画職(経営企画・人事企画・新事業・新商品の開発・新たな制度やシステムの設計・運用、既存システムの更新等)

・研究開発職・商品開発職

・営業職(市場開発・商品開発・販売企画・販売等の職務)

・個々人が持つ課題解決能力(独創性・創意工夫・知識・経験・判断力)を活用し、新しい手段・方法を開発・展開、新たな価値を創出する。

[特徴]

・能力発揮度により大きな差が出る。

 

賃金体系のあり方

職務の性質から、社員の経営貢献を引き

出し、人材育成を図りつつ成果に報いる「範囲型職務(職能)給」とします。

 

範囲型職務(職能)給

「範囲型職務(職能)給」は、多くの場合図のように設計されています。

キャプチャ

 

経営者・人事担当管理者の留意点

このような賃金体系は、定期昇給を必要とせず、貢献度に応じて級内昇給基準・昇格昇給・降格降給基準を設計すれば、下級者が頑張って上級者を追い越し可能で、上級者にもインセンティブとなる賃金制度が設計できます。

アフリカ進出時の留意点

アフリカ市場への期待、続く!?

時事通信から「日本企業、アフリカに熱視線=大手から起業家まで」という記事が出ていました(JIJI.COM 2017/07/29)。

2016年12月のジェトロ(日本貿易振興機構)「アフリカ進出日系企業実態調査」でも、「アフリカ市場への期待、続く 5割超の企業が事業拡大に意欲、市場の成長性が魅力」とされています。これは、ジェトロが2016年9月から11月にかけ、アフリカでの日系企業活動の実態を把握し、結果を広く提供することを目的に、南アフリカ、エジプト、ケニア等24カ国の進出日系企業を対象にアンケート調査を実施したものです。対象企業373社に回答を依頼し299社より有効回答(有効回答率80.2%)が寄せられました。主な質問項目は、業績・事業展開の方向性、現地経営上の課題、投資環境のメリット・デメリット等でした。

 

人口が増える発展途上地域としての期待

2015年4月時点でアフリカには54の国があります。㈱野村総合研究所の報告書では、「アフリカの人口は、2010 年に10億人を突破し、2030 年には15.6 億人となり、中国(13.9億人)及びインド(15.2億人)を超過することが見込まれている。2030年以降も、アフリカの人口は増加を続け、2050年には21.9 億人に達する見込みである。一方、アジアの人口は2035年頃から頭打ちとなり、また、欧州の人口は2025年頃から減少局面に転じることが見込まれている。」と記されています。

人口減少で市場が小さくなってきている成熟時代、「これからの海外進出はアフリカだ!」で大丈夫でしょうか?

 

アフリカ進出時の留意点

大手企業の場合は、海外進出の長年のノウハウもあり、慣れていますが、そうでない場合には、十分な事前調査と計画が必要です。国際会計事務所で海外進出に関するアドバイス経験のある税理士によると、留意点の優先5項目は下記順番だそうです。

1)最重要:カントリー・リスク…政情不安の国は何が起きるかわからない。

2)市場・成長性…これがないと始まらない。

3)規制や法令の整備・運用…国によっては運用が不透明で機能しないこともある。

4)言語・駐在員の生活環境…言語(特に英語)・コミュニケーション上の障害の有無、生活環境は大丈夫等(家族帯同可?)。

5)現地従業員の雇用…雇いやすさ、定着率。

※税務や会計はそのあとの話だそうです。

役割貢献度賃金の設計

日本経団連が、2008年度に提唱した「仕事・役割・貢献度に基づく賃金制度」を契機として、日本の企業では、旧来の年功賃金から役割貢献度賃金へ転換するケースが目立っております。

 

役割貢献度賃金の設計方法

この役割貢献度賃金では、仕事・役割に基づく貢献実績を評価した結果を賃金制度に反映しやすい設計としなければなりません。

管理職のケースで、代表的な賃金体系を例示しますと、図の通りとなります。

①月例給の賃金体系を役割給と貢献給(業績による経営貢献度を反映する給与)に区分します。

②役割給は課長・次長(または副部長)・部長等、役職の役割・責任に対して支払う給与で、一般に役職別単一給とします。なお、M1級~M3級を、所管部署の役割・責任の大きさ等からさらに細分化し、例えばM1級~M5級に区分する場合もあります。

③役割給は、目標管理制度などによる経営貢献度評価の積み上げで、昇給、または降給します。

(たとえば、「2年連続して、経営貢献  度評価A以上、役割変更で昇給」。「2年連続して経営貢献C以下で降格・降給」)

キャプチャ

④貢献給は、管理等級別の重複型範囲給(各級別の給与額に範囲を設定、上位級と下位級の給与額が重複する設計)とし、各級に評価ランク別5段階の定額を設定、下表のように、毎年の経営貢献度評価に基づいて、級内で洗い替え(各級の範囲内で賃金の増額・減額)を行います。

[評価別適用貢献給例・単位千円]

評価 S A B C D 評価差
M3 600 550 500 450 400 50
M2 480 435 390 345 300 45
M1 380 340 300 260 220 40

貢献給(業績給)の割合で、インセンティブが大きく変化します。

海外事業の人材確保

我が国では、人口減少に伴って国内市場の縮小傾向が強まり、生産拠点・消費地として中国・東南アジアが大きな存在となっており、人材確保が重要課題となっております。

 

海外事業活動の変化

経済産業省「海外事業活動基本調査」によれば、下表の通り海外事業が拡大しており、特に2008年以降の非製造業の現地法人数の増加が顕著で、04年比1.86倍に達しております。

  海外現地法人数 現地法人従業員数
2014年 24,011 575万人
2004年比倍率 1.60倍 1.39倍

また、国際協力銀行の調査によると、製造業の海外生産比率・海外売上高比率は大きく高まっており、2016年度(実績見込み)は4割に近づいております。さらに今後3年程度の中長期的な海外事業の見通しについて、80.5%の企業が強化・拡大すると回答しています。

 

海外事業展開を支える人事施策課題 

海外拠点の増加に伴い、経営の現地化も視野に入れ、現地の幹部候補人材やナショナルスタッフの採用・研修・育成など、現地従業員のマネジメントを担う人材確保育成が課題となっており、特に中堅・中小企業において、本社の従業員を海外拠点に長期間配置するケースが増えています。

 

人材確保に関する経営者の留意点

グローバルに活躍できる人材確保を図るには、次の施策が必要です。

①人材要件の明確化

事業推進上の知識・技術・語学力・マネジメント力・海外事業に取り組む意欲等は当然ですが、長期派遣の場合、見逃せない要件として、“現地適応力”、それも家族を含めた適応力を挙げておきます。

配偶者の語学や現地適応力が不足したため、本人の現地生活が成り立たなくなった、という残念なケースも存在します。

②ウエイティングリストによる人材確保

上記のような人材要件を組み込んだ、海外長期派遣人材のウエイティングリストを整備し、次々と必要な人材を選択・動機づけ・育成を図る中長期的施策をお勧めします。

海外に事業拠点を持つ会社は要注意!BEPS行動計画7

海外事業拠点を持つ会社に影響する場合も

OECD(経済協力開発機構)が推進しているBEPS(Base Erosion and Profit Shifting=税源浸食と利益移転)プロジェクトの行動計画は15ありますが、もし、貴社が海外に事業拠点を持っているとしたら、「行動計画7:恒久的施設(PE)認定の人為的回避の防止」が影響してくるかもしれません。

海外進出の形態はいろいろあります。まずは連絡事務所として駐在員事務所を設置する段階が初期段階ですが、最初から営業活動も行えるように支店登記する場合や、現地の法律に基づき現地子会社を作ることもあります。海外進出の理由(例:輸出売上を現地販売に切り替えて利益増を図る)や背景(例:元請先の海外進出に伴い渋々従う)によってもどんな事業形態なのかが違ってきますし、課税関係も変わってきます。

また、現地に事業拠点を持たない場合でも、その国の代理店との事業契約の内容如何では、影響があるケースも考えられます。

 

行動計画7:恒久的施設(PE)認定の人為的回避の防止とは

行動計画7は、代理人PEの要件に該当しない販売委託契約の利用やPEと認定されない活動のみを行うことによるPE認定の人為的な回避に対処するため、モデル条約のPEの定義の修正を検討しています。

コスト削減や節税を目的とし、販売におけるサプライチェーンの再構築として委託販売に切り替える方法があります。これはコミッショネアと呼ばれるものですが、「自己の名をもって他人のために物品の販売を業とする者」であり、日本の商法551条に規定する「問屋(といや)」に相当するものです。いままで現地子会社の販売としていたものをコミッショネア形態に変更し、在庫リスクや保証リスク等の縮小を理由に利益を小さくする契約です。

これに対処するために代理人PEの定義拡張や除外規定の制限を提言しています。

 

日本企業への影響と経済界の意見

行動計画7は、今後、海外進出を拡大している日本企業にも大きな影響を及ぼす可能性があるものと考えられています。

日本の経済界からの意見書では、基本的にはBEPS行動7の具体化に向けたOECDの取り組みを支持していますが、源泉地国における課税強化となり行き過ぎとなる懸念も示しています。

人・組織づくりの構造的改革

人・組織づくりは、マネジメント改革・人事制度改革など、単一の制度改定だけでは成し遂げられない困難性をもっております。最近の5年間に「未来価値創造に挑戦する人・組織づくりの構造的改革」を推進してきた、大手電器メーカーP社の事例紹介を通じて、「構造的改革」の意義を考えてみましょう。

 

構造的改革の意義

図示したように同社の構造的改革は、以下の通り、四つの改革から成っております。

構造的改革の目的 未来価値創造に挑戦する人・組織づくり
人材マネジメント改革 個を育て、個を生かすマネジメント力の強化
組織マネジメント改革 ・事業部経営の強化

・変革にチャレンジする強い個と集団をつくるマネジメント力強化

処遇制度改革 ・年功処遇要素の是正、透明性

・納得性を持つ処遇制度の構築

組織風土改革 上記の改革を支える

・時間余裕を創りだす働き方改革

・多様な人材を活用するダイバーシティー経営

・シンプルでマネジメントしやすい制度への改定

 

P社の「未来価値創造に挑戦する人・組織づくりの構造的改革」

人材マネジメント改革 組織マネジメント改革
処遇制度改革
-------------------
組織風土改革

 このように、最終目的を達成するために必要な四つの改革をそれぞれ推進するとともに、相乗的な効果を狙う点に構造的改革の意義があると言えましょう。

 

経営者の留意点

経営実態によって改革課題は異なりますが、特に人と組織の改革は、このような構造的改革を必要とすることが多く、トップの視点で、改革目的・改革対象など改革方針を明示しましょう。

早期経営改善計画の策定を

経営改善計画の簡易版です

従来の経営改善計画は、金融機関からリスケジュール等の返済条件を緩和してもらうことを目的として策定するものです。早期経営改善計画では、そういった金融支援を得ることを目的としていません。国が認める士業等専門家の支援を受けながら、早いうちから自社の経営を見直すために現状分析から資金繰り、ビジネスモデル図など簡易な計画を策定し、金融機関に提出するものです。

 

どういうメリットがあるか?

①自社の経営を見直すことにより新たな問題と経営課題の発見や分析が出来ます。

②目標を設定する事により、目指すべき姿が明確になります。

③自社のビジョンについて金融機関と共有することが可能になります。

 

活用までの流れ

事業者は金融機関に対して、事前に本事業を活用することを相談し、認定支援機関と連名で経営改善支援センターに利用を申請します。

早期経営改善計画を策定し、その計画について金融機関に提出した場合、早期経営改善計画策定にかかる費用を補助されます。

早期経営改善計画策定後1年を経過した最初の決算時に、モニタリングを実施します。これら早期経営改善計画策定支援に要する計画策定費用とモニタリング費用の総額について、経営改善支援センターが2/3(上限20万円)を負担するものです。

 

早期経営改善計画策定には「ローカルベンチマーク」の利用を推奨します

ローカルベンチマークは企業の現状分析をする為のツールです。経営者や金融機関、認定支援機関が同じ目線で対話を行うための基本的なフレームワークです。具体的には6つの指標による経営状態の変化に早めに気づき、早期の経営改善に役立ちます。

 

売上高が年々減少傾向にあるがその要因がよく分からない、あるいはこのままでは先行きが不安なので、経営の見直しを行いたいといった問題が生じている企業は検討しても良いかと思います。

BEPS行動計画6:租税条約の濫用防止

BEPSプロジェクトとは

多国籍企業が、様々な国際税務計画(タックス・プランニング)の手法を駆使し、その課税所得を人為的に操作し、課税逃れを行っている問題をBEPS(Base Erosion and Profit Shifting=税源浸食と利益移転)といいます。OECD(経済協力開発機構)は、この問題に対処するため、2012年(平成24年)にBEPSプロジェクトを立ち上げました。

2013年(平成25年)7月に15項目のBEPS行動計画(アクションプラン)が公表されました。その後、各行動計画に対する議論に資するためディスカッションドラフトが公表され、パブリックコメントおよびパブリックコンサルテーションを経て、第一次提言が公表され、さらにその後、更なる検討が必要とされた事項について、フォローアップ作業が行われ、2015年(平成27年)10月5日に最終報告書がまとめられました。

それらによって提言される国際ルールに従うように、国内法や租税条約の改正・見直しが各国に勧告されています。

 

行動計画6:租税条約濫用への対処

BEPSの行動計画は15ありますが、条約漁り(第三国の居住者が不当に条約の特典を得ようとする行為)をはじめとした租税条約の濫用を防止するため、OECDモデル租税条約の改定及び国内法の設計を検討するのが、行動計画6:租税条約の濫用防止です。

租税条約の特典を受けるに際しては、濫用防止のために、真にその条約締結相手先国の居住者であるという証明書や書類の提出が必要です。これを特典条項といいますが、これは2004年(平成16年)の新日米租税条約から設けられています。今回はさらに、租税条約の濫用を防止するための租税条約上での最低限必要な措置(ミニマムスタンダード)として、①租税条約のタイトル・前文に、租税条約が、租税回避・脱税(濫用を含む)を通じた二重非課税又は税負担の軽減の機会を創出することを意図したものでないことを明記すること、②租税条約に、一般乱用防止規定を規定すること等が勧告されています。

 

行動計画6の貴社への影響

外国会社との取引で利子・配当・使用料等に関して租税条約による減免を受ける場合には、「租税条約に関する届出書」を提出しなければなりません。今後、租税条約の改定が行われれば、提出すべき証明書や書類が増えることになるかと思われます。

どの資格試験も受験者数減ですね…最近の税理士試験事情

7年間で3割減少した税理士試験申込者数

毎年8月は、年に一度の税理士試験。今年(第67回)も全国14か所の試験会場で8月8日~10日の日程で実施されました。台風5号の影響もあり、悪天候の中で試験に臨まれた方も多かったはず。受験生のみなさんは本当にお疲れさまでした。

国税審議会公表の今回の受験申込数は4.1万人。他の資格試験同様に、税理士試験も減少傾向にあります。平成23年には約6万人の申込みがありましたので、7年の間に約7割に減少したということになります。

 

働きながら1.4科目受験が一般的受験者像

税理士試験は、よく「働きながら受けることができる資格試験」の代表格といわれています。この試験が「科目選択制度」と「科目合格制度」という特徴を持っているからです。税理士試験は11科目中5科目合格すればよい試験。必ず選択しなければならない「必修科目」(簿記論・財務諸表論)や、どちらかを選択しなければならない「選択必修科目」(法人税法又は所得税法)はありますが、基本的には難易度や勉強量、将来の必要性に応じ、受験のプランニングができます。科目の合格率は10~15%ですが、5科目といってもすべて同時に受験する必要はなく、一度合格した科目に有効期限はありません。そのため、働きながら一科目ずつ確実に合格していけばよいわけです(昨年の平均受験科目数は1.38科目)。病気、転職、子育てや介護などで勉強を中断しても受験を続けることもできます。

今年で67年も実施されているという実績があることから、一科目合格でも、履歴書に書くことができるのは魅力の一つです。

 

HPから読める?若者は長い受験期間を敬遠

このような試験であることから、税理士試験は「受験期間が長くなりがち」という一面をもっています。資格専門学校は「短期合格」を宣伝していますが、国税庁HPの統計を読めば、容易でないことはわかります(机上では、年受験科目数1.38×合格率12%=期待値約0.17。5科目÷0.17=なんと約29年)。10年以上の合格などザラ。これでは若い方に敬遠されてしまいます。

実際、41歳以上の受験生の5年間の統計は1.1万人と横ばいですが、25歳以下の受験生は7.7千人から4.5千人と約4割減(会計科目受験生も4割減です)。最近は若い税理士の先生の中で、大学院に通われた「試験免除組」が増えている気もします。

年金受給資格期間不足 を補うには

10年加入でも受給ができる

年金の加入期間が足りず受給資格が取れなかった方でも、8月1日からは老齢年金受給資格期間25年の短縮で10年あれば受給可能になりました。新たに受給資格を取得した方もいる事でしょう。年金の受給資格期間とは保険料を納めた期間ばかりでなく、保険料を納めていなくとも資格期間となる合算対象期間も含まれます。

 

合算対象期間(カラ期間)

過去に国民年金に任意加入していなかった期間も年金の受け取りに必要な資格期間に含む事ができる期間を言います。期間は計算されますが年金額の算定には反映されません。具体的には次の様な場合で20歳以上60歳未満の期間です。

①昭和61年3月以前にサラリーマンの配偶者だった期間

②昭和61年3月以前に厚生年金等の障害年金受給者の配偶者であった期間

③平成3年3月以前に学生だった期間

④海外に住んでいた期間

⑤脱退手当金の支給対象となった期間

これらの資格期間を合算すると年金が受給できる可能性があります。

 

年金受給資格取得や増額をする

新たに保険料を納付して受給資格を得たり年金額を増額したりする事ができます。

①60歳以上の方の国民年金任意加入

希望する方は60歳から65歳までの5年間国民年金保険料を納めると65歳から受け取る老齢基礎年金額が増えます。また、資格期間10年に満たない方は最長70歳まで国民年金に任意加入ができます。

②過去5年間に納め忘れた国民年金保険料を納付できる後納制度は、申し込みにより保険料を納める事ができます(平成30年9月まで)。

③専業主婦(主夫)の届出漏れの期間の届出

例えば会社員の夫が退職した時や妻の年収が増えて夫の健康保険の被扶養者を外れた時には、国民年金の3号から1号被保険者に切り替えの届出をします。届出を忘れていた時、過去に2年以上切り替えが遅れた方は記録が未納期間になっています。その場合は「特定期間該当届」の手続をすることで最大10年までの保険料を納める事ができます(平成30年3月まで)。

カテゴリー
お気に入り