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改革と改善

企業体質を強化するために、改革と改善は不可欠です。両者を比較し、活用の仕方・取り組み方を解説しますので、業務の変革に生かして頂きたいと思います。

 

改革と改善の比較

改革と改善を比較しますと、表に示したように、性質・アプローチの仕方などに相違があります。

①   「改革」は業務内容やプロセスについて「あるべき姿」を目指して変革することで、トップダウンで取り組まなければ成功は困難であると言えます。また、複数部門の業務に関わる改変であることから、部門間プロジェクトチームなどでアプローチすることが多いのです。

②   「改善」は現状の業務内容・プロセスを部分的に改変することで、主に社員一人ひとりのアイデアで行われます。

これは社員の「経営参加」の意味をもちますので、「改善提案制度」で促進されることが多いと言えます。

例えば、「人事賃金制度を年功主義から、年齢に関わらない実力主義へ変革すること」は、「改革」であり、「残業手当支払い手続きの簡素化」は、「改善」を指します。

 

[改革と改善の比較]

区分 性質 アプローチ
改革 業務内容・プロセスの「あるべき姿」を目指した変革 ・トップダウン、

・部門間プロジェクトチームなどによる

改善 現状の業務内容・プロセスの部分的改変 ・一人ひとりの

アイデア

・改善提案制度

 

改革・改善の成功要因

「改革」の成功要因は

・改革の志を持つ、「The Man(その人)」

の存在・改革基本構想の確立・推進組織の編成・巧みな推進マネジメントの4点です。

・「改善」の成功要因は「改善提案制度と運用の巧みさ」に尽きると言えます。改善提案制度」の欠点は一般に「審査に時間が掛かりすぎる点」にあるので、「課長」などに採用権限と、提案の試行・効果検証の上で登録する義務を与えることにより、改善実施・採用のスピードを上げることがポイントです。「改善」の多さは、一般社員の意識を変え、「改革」推進の土壌となります。

コンビニ決済可能なQRコード納付手続き

税のコンビニ決済は前からあった

平成20年にバーコード付納付書が登場しました。このバーコード付納付書は、1枚につき30万円以下の納税額であれば、コンビニで支払いができるものです。

ただし、確定した税額を期限前に通知する場合(所得税の予定納税等)や、督促・催告を行う場合等の、特殊条件以外の納付の場合は「確定した税額について、納税者から納付書の発行依頼があった場合」とされており、税務署等で申告書を提出する際にその旨を伝えると発行してくれるものでした。また国税庁のWebサイトには「混雑状況等により、発行までに相当のお時間がかかる場合があります」という前置きがしてあり、「即時発行では無い」と言いたいようです。

 

平成31年1月4日からQRコードに!

来年年始から、確定申告書作成コーナー及び国税庁ホームページに、QRコード(PDFファイル)を印字した書面が作成できるコーナーが新たに追加されます。このQRコードをコンビニのキオスク端末(LoppiやFamiポート)で読み取らせる事によって、バーコード(納付書)が発行され、税の納付ができる仕組みです。

QRコードさえ読み込ませればよいので、スマートフォンやタブレット端末にファイルを保存して、端末画面に表示する事によってキオスク端末に読み取らせる事も可能です。

 

あれ? セブン-イレブンは?

現状利用可能なコンビニとして名前が挙がっているのは「ローソン、ナチュラルローソン、ミニストップ、ファミリーマート」のみです。全国に2万店舗ほどある、セブン-イレブンの文字はありません。対応しないのでしょうか?

また、従来のバーコード付納付書同様に、1枚あたりの納付金額は30万円以下でなければならないようです。

ダイレクト納付、インターネットバンキング、クレジットカード納付、振替納税、そしてコンビニ納付と昨今では納付方法も多彩に選べます。ご自身の生活に合った納付方法を選択してみてはいかがでしょうか。

※ QRコードは(株)デンソーウェーブの登録商標です。

採用選考指針廃止の動向

2020年春入社までは現行通り

経団連は現在大学2年生が対象となる2021年春入社以降、就職・採用活動のルール「採用選考に関する指針」を廃止する事を決定しました。現行では経団連の会員企業は会社説明会が3月1日、面接等の選考活動が6月1日、内定の通知日が10月1日をそれぞれ解禁日として2020年春入社予定の学生までを適用するとしています。

政府は経団連の決定を受け2021年春入社組が混乱を起こさないよう現在と同じ日程を維持する予定との事ですが、2022年以降は経団連や大学と協議して新たなルールを作るとしています。

 

現在の指針の問題点は

経団連で指針を廃止する理由について主に次の点が挙げられました、

・指針は強制ではないため形骸化している

・加入企業でない外資系やIT企業等の採用活動は早期化している

内閣府と文科省の調査によると経団連の指針で定める面接の解禁日を守っていない企業は62.4%(前年比3.1%増)に上り形骸化が進んでいると言う事です。

就職採用活動は早期化・長期化し学業への影響が指摘されていました。

 

政府主導で採用ルール作成

近年は「新卒一括採用」から「通年雇用」へ移行する企業も増えています。通年雇用は欧米では一般的で企業は年間を通じて採用活動を行っているため、既卒者や留学生等幅広く人材獲得できるとしています。

今後は経団連に代わって政府が主導し就職・採用活動のルールの見直しや「新卒一括採用」の在り方について議論する方針です。採用活動のグローバル化や多様性が進む中で、企業と学生が混乱しないよう適切なルール作りができると良いですね。

未来投資会議の初会合

未来投資会議の開催

政府は10月に第四次産業革命や雇用、地方の3つのテーマで構成される「未来投資会議」を開催しました。それによるとAI(人工知能)やロボット、ビッグデータといった第四次産業革命がもたらす労働生産性の向上と社会保障改革で、現在65歳までと義務付けられている継続雇用年齢を65歳以上に伸ばす等、意欲ある高齢者に働く場を準備し、病気の予防・健康維持への取り組みを検討するとしています。

 

検討の柱は

①SDGs

「持続可能な開発目標」に向けた第四次産業革命。AIやIoT、センサー、ロボット、ビッグデータといった技術革新は私達の生活や経済社会を画期的に変えようとしています。技術革新を現場に積極的に取り入れ労働生産性の向上を図り、国民1人1人の生活を目に見える形で豊かにするとしています。

②全世代型社会保障への改革

生涯現役社会の実現に向けて意欲ある高齢者に働く場を準備し、併せて新卒一括採用の見直しや中途採用の拡大、労働移動の円滑化といった雇用の改革について検討を開始します。人生100年時代をさらに進化させ、平均寿命と健康寿命との差を限りなく縮める事を目指すとしています。

③地方施策の強化

地方経済は急速に進む人口減少を背景に需要減少や技術革新の停滞等経済社会構造の変化に直面しています。地域にとって不可欠な基盤的サービスの確保が困難になりつつある中で地方基盤企業の統合や強化、各地方の中枢中核都市の機能強化、一極集中是正等の検討、農林水産業や観光産業の成長を図るとしています。

④社会保障改革

企業の継続雇用年齢を65歳よりも引き上げる検討をします。個人の実情に応じた多様な就業機会の提供、併せて新卒一括採用の見直しや中途採用の拡大、労働移動の円滑化といった雇用制度改革を検討します。現行の高齢者雇用安定法ではすべての希望者を65歳まで雇用する事が企業に義務付けられていますが、この法律の改正がおこなわれると定年は65歳という事になるかもしれません。

大改革の成功要因

企業が創立周年の記念すべき時期や経営危機に陥った時などに、長年の懸案となってきた大きな課題を一気に解決しようと「大改革」に取り組むことがあります。

このような「大改革」に挑戦しようとしている企業に役立つ「成功要因」について解説します。

 

「大改革の成功要因」とは

改革を成功させるには、次の4つの成功要因を確保することが不可欠です。

①改革の志を持った「The Man(その人)」の存在

「The Man」とは、常々経営上の問題意識を持ち、時期が来れば、先頭に立って改革を導こうとする志と能力・ポジションパワーを持つ人物のことで、トップその人であることが最も望ましく、次にトップの信を得た管理者が適切です。

②改革基本構想の確立

改革が成功したときの「ありありとしたイメージ」と「推進プロセスを貫く活動方針(チームワーク・三現主義・PDCAなど)」を練り抜いて各層で共有します。

これは、改革推進の力となると同時に改革反対勢力を抑止する効果があります。

③推進組織の確立

「The Man(その人)」をリーダーとし、チームメンバー・事務局による改革推進プロジェクトチーム、およびその上位に位置し、大局的に改革を導く、トップ層・上級管理者からなる改革推進委員会を設置。改革プログラムを立案、各部署の改革を支援する。

④巧みな推進マネジメント

推進プロジェクトチームのリーダーが、チームメンバーの主体的、挑戦的な活躍を引き出し、ラインの改革について成功要因の獲得・障害排除等支援する。

その状況報告を受けて、推進委員会が適切な改革推進のナビゲーションを行う。それらの巧みさが鍵となります。

 

経営者・管理者の留意点

大改革であればあるほど、反対勢力の出現は避けられません。

「The Man」の存在、改革基本構想の確立と共有、推進組織の確立、巧みな推進マネジメントは、重要な改革成功要因になるとともに、反対勢力をコントロールし、改革推進力に変える力となるよう組み立てなければなりません。時には反対勢力をあえて推進組織に取り込むのも一法です。

目標管理で業績管理

今日の経営では、「目標管理制度」が 主要な「業績管理」の手段として認識されていますが、20世紀に入る前は「業績管理」は財務会計・管理会計によってなされると考えられていたようです。

 

「業績管理」の本質的意義

業績を管理するには、経営努力の成果を「財務会計」や「管理会計」により、経済価値を数値で示し、業績の高さを測定することが必要不可欠ですが、「業績管理」の本質は「組織と社員一人ひとりが与えられた役割・責任・成果責任、または期待貢献に応じて目標を分担し、活力をもって達成すること」をマネジメントする点にあります。

すなわち、「目標管理制度」によって巧みなマネジメントを行うことが即「業績管理」となっており、一方「財務会計」「管理会計」はそれを経済価値で評価する主要な手段という位置づけになり、目標管理制度の運用では目標達成基準や成果測定でしばしば活用されます。

このように、「目標管理制度」は「人・物・金・情報」を含む経営全般を対象とする「業績管理制度」ということが出来ます。

 

「業績管理」のポイント

「目標管理で業績管理」を実施するポイントは、社員の「経営戦略目標に基づく主体的・挑戦的活躍を運用プロセス全般で引き出すことにあります。これを運用の始めに位置する「目標設定」のプロセスで示しますと次の諸点がポイントとなります。

①経営計画・経営目標をカスケードダウン(段階的順次細分化)により、組織・チーム目標・個人目標へ的確に配分する、

②役割・職務等級制度とリンクし、役割・成果責任・期待貢献に基づいて目標設定を行う。

③より挑戦的な目標設定へ誘導するため、「チャレンジ度」を設定する。

④目標設定対象業務の性質に応じた目標達成基準を設定する。

 

経営者・管理者の留意点

「目標設定」に続く目標達成プロセス・貢献度評価・賃金・昇格・昇進など処遇への反映にも「業績管理」のポイントがありますが、それらのマネジメントの優劣は管理者のファシリテーション能力にあることに留意したいものです。

戦略家中国のアフリカ経済支援と租税条約網の拡大

中国、アフリカに6.6兆円の経済支援を表明

2018年9月14日、CNNが、「中国の習近平(シーチンピン)国家主席は3日、北京で開催した「中国アフリカ協力フォーラム(FOCAC)」の場で、アフリカ諸国への支援に総額600億ドル(約6兆6000億円)の資金を拠出すると表明した。・・・中国がFOCACで表明する経済支援はこれまで毎回拡大傾向にあり、前回の15年は12年の3倍に増えていた」と報道しました。

中国は、アフリカに対し年々経済支援を増やし、その豊富な地下希少資源の開発を狙っています。また同時に、その潜在的な巨大市場を開拓するための中国企業の進出もサポートしています。

 

中国のアフリカ租税条約網

2018年11月現在、中国は102の国・地域と租税条約を締結しています。対アフリカ諸国では13か国と締結しています。一方、日本は、租税条約を61本71か国・地域と結んでいますが、対アフリカではわずか3か国(エジプト1969年、ザンビア1971年、南アフリカ1997年)だけです(は適用開始年)。

日本は20年以上前に南アフリカと締結したことを最後にその後増やしていないのに対し、中国は、近年戦略的に締結国を増やしています。

(注)租税条約は「所得に対する租税に関する二重課税の回避及び脱税の防止のための日本国政府と〇〇国政府との間の条約(協定)」であり、二重課税調整や源泉税の軽減・免除で経済支援をするものです。

 

日本のアフリカ条約網拡大が遅れる理由

日本は、1997年に南アフリカとの租税条約を締結してから、新たにアフリカ諸国との租税条約の締結がなされていません。決して、日本政府がアフリカ諸国を軽視しているわけではありませんが、より経済取引の多い欧米諸国・アジア諸国との新規締結や改訂作業に追われ、限られた人材では結果的に後回しとなっているのが現状です。

租税条約があるとないとでは、源泉所得税の減免措置が影響しますので、どうしても経済交流の活発度が違ってきます。その点、経済支援を両にらみでアフリカの租税条約網を増やしている中国は、やはり戦略家と言えます。

留学生と出席率の関係

留学ビザの期限と更新・変更

外国人の方が日本に滞在するためのビザは、一定の種類を除き、滞在期限が設けられています。そのため、引き続き日本に滞在を希望する場合はビザを更新、あるいはビザの種類を変更することになります。

留学生はいわゆる留学ビザという勉強のためのビザを持って滞在しているため、教育機関での勉強を続ける場合はこの留学ビザの更新手続きを、就職が決まり就労を開始する場合には就労可能なビザに変更する手続きを行います。この更新や変更の際、入国管理局が審査の判断材料に使用する要素のひとつに、「相当性」というものがあります。

 

更新・変更の審査と「相当性」

そもそもビザの更新や変更については、「法務大臣が適当と認めるに足りる相当の理由があるときに限り許可すること」とされており、この「相当性」があるか否かについては外国人の方の滞在状況、滞在の必要性など、様々な事項を総合的に判断して決定されます。代表的な例としては、下記のような事項が挙げられます。

①素行が不良でないこと

②独立の生計を営むに足りる資産又は技能を有すること

③雇用・労働条件が適正であること

④納税義務を履行していること

⑤入管法に定める届出等の義務を履行していること

 

出席率は素行を示す重要なポイント

留学生にとって、学校の出席率は素行の状態を示す重要なポイントです。留学生の本分は通学し勉強することですので、出席率が低い場合、素行が良好とは認められません。教育機関の種別にもよりますが、一般的には70%台を下回ってくると問題になるケースが増えてきます。

更新だけでなく、変更でもこの「相当性」が審査の要素になっています。そのため、たとえば企業に内定した留学生の出席率が著しく低かった場合、就労ビザの変更が不許可になってしまう可能性もあるのです。出席率は更新や変更の時期に慌てても急には改善できません。留学生の採用を予定している場合は、事業主としても最後まで学業をおろそかにしないことを伝えていきたいですね。

電子的控除証明書とQRコード付控除証明書

平成30年分からスタートするけど……

今年の確定申告制度は個人の申告にとっては手続き的な改革が複数あります。スマホ向けの確定申告作成コーナーやQRコード付納付書、そして生命保険料等の電子的控除証明書とQRコード付控除証明書などです。ただ、この生命保険料等の電子的控除証明書とQRコード付控除証明書は、今年はほとんど使われる見込みはないでしょう。

 

申告の方法により使うものが異なる

まず、生命保険会社のサイト等で、個人の生命保険料控除証明書の電子データを受け取ります。これが「電子的控除証明書」となり、確定申告をe-Taxで申告する場合に、そのまま添付書類としてオンライン送信が可能です。ただ、e-Taxの場合は以前から記載内容を入力して送信することで証明書等の提出は省略可能だったわけですから、この処理は必要ありません。

書面での提出や年末調整に使うべく、「QRコード付控除証明書」を出すようになるのですが、ここにはもうひと手間必要で、国税庁ホームページの「QRコード付控除証明書等作成システム」に、生命保険会社から受け取った「電子的控除証明書」のデータを送る事によって作成をして、印刷する必要があります。

 

これからさらに使いやすく

今までのように生命保険会社から送られてくるハガキと同様の扱いができるのが「QRコード付控除証明書」ですが、自分で印刷するわけですから、手間がかかります。ですがハガキを紛失してしまった時などは、再発行に時間がかからずにできて良いかもしれません。むしろ現状はこのくらいにしか使いどころがないと言えるでしょう。

ただ、これが最終的な形ではありません。税制調査会の「税務手続きの電子化に向けた具体的取組」によると、2020年には「電子的証明書」データを個人がそのまま会社に送り、年末調整の資料提出とする事ができるようなシステムになる予定です。また、源泉徴収票をスマホのカメラで撮影して、自動で確定申告書等作成コーナーに反映できるような技術も検討中との事。

税の分野は着実に電子化へと進んでいるようです。

目標管理の運用方法

目標管理制度の年間運用方法を俯瞰的に解説しますので、効果的な運用に活用して頂きたいと思います。

 

運用ステップとポイント

目標管理制度の一般的運用ステップと、各ステップのポイントは次の通りです。

ステップ 各ステップのポイント
目標設定 年度経営目標達成を図る的確、かつ挑戦的な目標の設定
達成プロセス ・目標達成要因の把握と活用

・障害の把握と排除

・体験を通じた人材育成

貢献度評価とフィードバック ・経営貢献度の的確・公正な評価

・相互フィードバックで納得性確保と相互信頼の形成

処遇反映 ・評価に基づく賃金反映・昇格・昇進

 

効果的な運用を図る留意点

上記の各ステップのポイントをクリアするための留意点について述べます。

①   目標設定

・年度経営目標から、各部署の組織目標・プロジェクト目標、個人目標への的確、かつ挑戦的なカスケードダウン

・職種の特性に応じた目標達成基準の設定

②   達成プロセス

達成プロセスで現れる多様な目標達成要因・障害の発見・対処に当たって、担当者が自らの得意技を生かしたり、チームワークで問題解決を図ったりする修練の現場であることに注目し、絶好の能力開発・人材育成の機会として活用

③   貢献度評価とフィードバック

・公正性・納得性の高い評価を行うための評価者訓練

・中間評価によるモチベーション向上

・「相互フィードバック評価」の活用による納得性向上、相互信頼の強化

④   処遇反映

・処遇の基礎となる職種に応じた賃金体系・昇給インセンティブの整備

・昇格・昇進基準の整備

・経営戦略に伴う人材育成・活用計画の整

各ステップは、相乗作用を持ちますから、

一つのステップが失敗すれば、関係するステップに不具合が生じます。全てを完全に実施する心構えで取り組みましょう。

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