2月, 2015

チームの結束力向上

複雑、困難な経営課題を解決するには目標管理において所属する社員が協力してシナジー(異質な能力の協働効果)を発揮し、最も効率的に達成できるよう「チーム目標」を設定することが適切なケースが多く、次の課題をクリアしなければなりません。

 

チーム目標設定の課題

チームを編成し、目標が設定されたとき、チームの結束力を高めるために「チーム活動の目的」と個々のチームメンバーが持っている「個人的な目的」とが調和することが大切になります。それは、チームメンバーが意慾をもってチーム活動に参加するために不可欠であると言え、経営者・管理者は次の2点を実現しなければなりません。

・企業全体・各部署・チームの活動目的が社員に理解されること

・同時に個々の社員はそこに参加することによって、「○○の能力を高めたい、△△のキャリアを積んで上位等級へチャレンジできる資格を得たい」等の個人的目的が達成できる確かな期待が得られること

このような、組織目的と個人的目的の調和を図るには、通常年1回、3~4月頃に開催される「目標設定会議」におけるファシリテーションへの参加が好機となります。

 

目標設定会議のファシリテーション

経営者・管理者主導のチーム目標設定ファシリテーション手順は次の通りです。

1 戦略・経営計画・目標の説明、Q&A
2 経営目標達成の課題・目標項目の抽出
3 各部署の役割に基づく担当目標項目の振り分け
4 チーム目標設定が適切な(シナジーが不可欠な)課題の部署間合意形成
5 複数部署間プロジェクトチーム編成合意、部署内チーム編成合意
6 チームごとの目標設定、達成プロセス計画

このような目標設定会議への「参加」を通じて、個々の社員は、1~6について理解し、考え、発言し、その過程で自らの目的を確認して行くことができます。

 

経営者・管理者の留意点

「ファシリテーション・参加」なくして、組織目的と社員個々の目的の調和、結束力が得られないことを認識し、目標設定会議

の活用を必須課題として注力しましょう。

「家族従業員」はキビしい? 慰安旅行・研修旅行の取扱い

慰安旅行・社員旅行の税務上の考え方

最近は少なくなった慰安旅行、社員旅行ですが、一般には「福利厚生費」として取り扱われています。

このような行事は、①役員・従業員が経営委任・雇用されている関係上、必ずしも希望しない行事に参加せざるを得ない側面があること、②役員・従業員が受ける経済的利益の金額が通常少額であること、③役員・従業員の慰安を図るため使用者が負担して行うことが一般化していることから、その福利厚生行事が社会通念上一般的に行われるものと認められる範囲内のものである場合には、国民感情を考慮して「給与課税」を行わないこととされています。

 

従業員レクリエーション旅行の場合

従業員のレクリエーション目的の旅行の場合には、上記のように従業員等に供与する経済的な利益が少額なものについては、強いて課税しないという「少額不追及」の観点から、次の要件を満たすときは、給与として課税しないこととされています。

① 旅行の期間が4泊5日以内であること

② 旅行に参加した人数が全体の人数の50%以上であること

ただし、①役員だけで行う旅行、②取引先に対する接待旅行、③実質的に私的旅行と認められる旅行、④金銭との選択が可能な旅行は、給与や交際費として適切に処理を行う必要があります。

 

研修旅行の場合

研修旅行が会社の業務を行うために直接必要な場合には、その費用は給与として課税されません。反対に直接必要がないものとされた場合には、給与課税されます。次のようなケースでは、原則として会社の業務を行うために直接必要なものとは取り扱われません。

①同業者団体が主催する、主に観光旅行を目的とした団体旅行、②旅行のあっせん業者などが主催する団体旅行、③観光渡航の許可をもらい海外で行う研修旅行

 

悩ましい「専従者」「家族従業員」の旅行

個人事業者が事業主と事業専従者だけで旅行した場合には、単なる「家族旅行」としての性格が強いものとみなされ、必要経費の算入が認められないケースがみられます。客観的に「単なる家族旅行」と異なることを立証するには大きなハードルがあると言えるでしょう。

通常は契約書で明らか!? 固定資産の譲渡時期

宅建業者が作成する不動産の契約書

不動産取引のプロである宅地建物取引業の方が関わる不動産取引では、契約締結前に『重要事項の説明』契約締結後に『契約内容記載書面の交付』が行われます。

前者の説明の場面で示される書類―『重要事項説明書』は、宅建業法35条に規定する書面のため『35条書面』と呼ばれ、後者の書類は同法37条に規定する書面のため『37条書面』と呼ばれます。それぞれ書面で記載する項目は異なりますが、37条書面の必ず記載する条項は次の通りとなります。

①  当事者の氏名・住所②  物件の特定に必要な表示

③  物件の引渡し時期

④  移転登記申請時期

⑤  代金等の額、支払時期、支払方法

尚、この必要的記載事項を記載した契約書であれば、それが37条書面として用いられます。

 

税務上の不動産譲渡損益の計上時期

ところで、税理士が税務判断の参考とする法人税・所得税の通達には、不動産の譲渡の時期は、次のように記されています。

法人が不動産を『固定資産』として譲渡する場合には、不動産の譲渡日は原則として『引渡し日』(土地等の引渡し日が明らかでないときは、①代金のおおむね50%を収受する日と②所有権移転登記申請日いずれか早い日)、特例として『契約効力発生の日』が採られます。尚、宅建業者自身が不動産を『棚卸資産』として譲渡する場合には、大量に反復的に取引が行われることから契約日発生基準を採用することはできず、引渡基準のみが適用されます。個人の場合も、原則『引渡し日』、特例『契約効力発生日』ですが、法人のような『引渡し日』が明らかでない場合の代金の50%収受日等を『引渡し日』とする規定はありません

 

収益計上時期が判断しやすい契約書

ここで、宅建業者の方の作成する契約書ならば、必要的記載事項として、これら通達で示された日が網羅的に示されていることが分かります。実際の引渡し・代金支払状況によりますが、収益計上時期の判断がとてもやり易くなります。親族間取引では、不動産取引に不慣れな方が契約書を作成する場面もあると思いますが、参考としてはいかがでしょうか。

目標管理の振返り

目標管理における“振返り”は、「管理のサイクル:P-D-C-A(プラン・ドゥ・チェック・アクション)」のC-Aに位置付けられ、次年度の目標設定にプラスの影響を与える重要なプロセスです。

“振返り”を反省と捉えて目標未達成の原因追求など不十分であった点を改善するために行なう、とする考え方がありますが、それは当然のこととして、目標達成の成功要因にも焦点を当て、次期以降に活用する積極的視点も欠かせません。

 

振返りの視点

“振返り”がより本質的、積極的な視点で行われるためには、目標達成、未達成項目別に次のような視点を設定して分析する必要があります。

対象 振返りの視点
目標

達成

項目

・プロセスと結果の関係から見た成功要因(注)は何であったか、その要因を次期の目標達成に活かせないか

・「強み」をより強化する努力は十分であったか

・「強み」を「機会」に活かす努力は十分であったか

目標未達成項目 ・プロセスと結果の関係から見た未達要因は何であったか(注)

・阻害要因を排除する方策はなかったか

・シナジー(異質能力協働効果)活用不足はなかったか

・「強み」を「機会」に活かして目標達成を図る余地はなかったか

・「弱み」を改善して目標達成を図る余地はなかったか

・「脅威」を回避するための「強み」の活用、「弱み」の改善余地はなかったか

(注)成功要因・未達要因が捉えにくいときは、「表面的な要因からなぜか、なぜかと5段階掘り下げて本質的要因を突き止める分析方法」を活用すると良いでしょう。

 

経営者・管理者の留意点

成功要因はそのプロセスを標準書・手順書で可視化し、経営資源として今後の活用を図るべきです。また、未達成要因がシナジー活用不足であった場合は、チーム目標の設定を指導すべきです。

思いもよらぬ贈与税等の課税が! 第三者割当は時価発行で!

第三者割当増資は時価発行で!

会社が資本金を増やすことを『増資』といいます。この『増資』の中でも新株主から金銭等の払込みを受けるものを『有償増資』といい、その新株主の募集範囲の違いから『公募』『株主割当』『第三者割当』の三種類に区別されます。このうち『第三者割当』による増資を同族会社が行うときは、『時価』で発行しないと、思いもよらぬ贈与税等の課税が生じる場合があります。

 

課税の理由『株主価値の移転が生じる』

なぜ『時価』でない場合に贈与税等が課税されるかというと、株主間で経済的価値が移転してしまうからです。例えば1株当たりの株価(ここでは時価純資産価額)@100円で発行済株式総数20株(株主A・Bが各10株保有)の会社が、新株主Cから時価の1/2の@50円で5株の増資を引き受けたとしましょう(いわゆる『有利発行』)。

増資前@100円 増資@50円
株数 時価総額 株数 払込金額
A 10株 1,000円
B 10株 1,000円
C 5株 250円
20株 2,000円 5株 250円

この増資が行われた後の1株当たりの株価(時価純資産価額)は、(増資前2,000円+増資額250円)÷増資後株数25株=@90円となり株価が下がります。A・Bは何もしていないのに1株当たりの株価が▲10円下がり、Cは@50円の支払で@90円の価値がある株式を取得している状況になります。

  ①増資後@90円 ②移転前 移転分
株式 時価総額 時価総額 ①-②
A 10株 900円 1,000円 ▲100
B 10株 900円 1,000円 ▲100
C 5株 450円 250円 +200
25株 2,250円 2,250円 0

結果として、AとBから、それぞれCに100円の経済的価値が移転してしまうのです。このCへの移転分200円((@90-@50)×5株)について、CがA・Bの親族である場合には、贈与税課税、親族以外である場合には、一時所得・給与所得等の課税対象となります。この課税リスクは、①既存株主が平等に増資を引受けない場合、かつ②時価発行増資でない場合に起こります。『第三者割当』の場合には、①は当然充たさないため、時価発行増資でなければ、課税リスクが避けられないことになります。

平成27年前半 労働法関連改正情報

平成27年前半に施行される労働関連法

①パートタイム労働法  4月1日施行

ア、勤務内容が正社員と同一

イ、人材活用の仕組みが正社員と同一

この2つの条件を満たした時は正社員との差別的取り扱いが禁止されます。

又、雇い入れ時に労働条件や雇用契約更新についての説明義務が課されます。

 

②労働安全衛生法    6月1日施行

ア、受動喫煙防止対策努力義務

禁煙、分煙、喫煙室設置等

イ、重大な労災を繰り返す企業に対する特別安全衛生改善計画作成指示、勧告、公表制度

 

③労災保険料率の改定  4月1日施行

全54種平均1000分の4.8から1000分の4.7へ1000分の0.1引き下げられます。

又、1人親方の特別加入、海外勤務者の特別加入の改定もされます。建設業の労務費率や請負金額の取り扱いの改正も決まっています。

尚、雇用保険料率は据え置きの方針です。一般1000分の13.5、農林水産清酒製造1000分の15.5、建設1000分の16.5で変更無しの予定です。

 

④助成金・奨励金

「中小企業両立支援助成金」2月1日施行

育児休業の復帰支援プランが新設、プランナーによる支援の下、復帰プランを策定、導入によって育休取得、職場復帰した場合に支給されます。

次の助成金も新年度に改正予定です。

「キャリアアップ助成金」

「トライアル雇用奨励金」

「労働環境向上助成金」

「キャリア形成促進助成金」

「建設労働者確保育成助成金」

 

⑤社会保険関連

ア、高額療養費制度  1月1日施行

70歳未満の所得区分の細分化

イ、年金       4月分より

昨年4月から実施されている年金額の特例水準の解消で、残る0.5%分の解消が行われて年金額が調整されます。年金額は1月の全国消費者物価指数動向で決められます。

事業的規模か?業務的規模か? 所得税法における貸倒損失

所得税法における貸倒損失

所得税法における貸倒損失は、その回収不能となった債権が事業的規模の業務により生じたものなのか、事業的規模に至らない業務により生じたものかにより処理の仕方が異なります。

個人事業が事業的規模である業務に係る債権の貸倒れに係る損失は、その債権が回収不能となった年分の必要経費とされます。

一方、事業的規模に至らない業務に係る貸倒れについては、①売掛・未収債権(収入金額に計上されている債権)であるか、②貸付金債権・立替金等の元本債権であるかの別により取扱いが定められています。

 

業務的規模で売掛債権が回収不能の場合

その個人業務に係る各種所得の収入金額としていたものが回収不能となった場合(売掛金や未収入金に貸倒れが生じた場合)には、その所得の金額のうち回収不能となった部分は、貸倒れの生じた年分の必要経費とはなりません。その発生した年分の「収入がなかった」ものとみなされるのです。

「貸倒れでも、収入がなかったでも、同じことではないのか?」と感じられるかもしれませんが、遡及処理を行うという点で両者の処理は異なります。

すなわち、その年中に売掛・未収債権が貸倒れとなった場合には、その年の収入から、除外すればよいだけなのですが、過年度に計上されている売掛・未収債権は、その収入計上した年分に遡及して、その所得が「なかったもの」とされるのです。この場合、その事由が生じた日(貸倒れが発生した日)の翌日から2ヵ月以内に更正の請求(後発的事由に基づく更正の請求)を行うことになります。

なお、この取扱いは業務用の債権にとどまらず、譲渡所得や給与所得の収入金額が回収不能となった場合にも適用されます。

 

業務的規模で貸付債権が回収不能の場合

事業的規模に至らない業務の貸付金・立替金等の債権について貸倒れが生じるケースとしては不動産所得・雑所得が該当しますが、その損失が発生した年分のその債権に係る不動産所得・雑所得の金額を限度として、必要経費とされます。

業務に関連しない貸付金の貸倒損失についても、雑所得の金額を限度として、残額は切り捨てられます。

税務における一事不再理

一事不再理とは

刑事事件では、判決が確定したなら、同一事件については再度審理を許さないことになっています。これを一事不再理といいます。

税務訴訟では、行政処分の違法性一般、租税債務総額の適否が訴訟の内容とされているので、講学的に『総額主義』と言われ、確定判決については、完全な一事不再理となります。

従って、その後に税務申告の違法が発見されても判決により確定した税額を変更することはできません。

 

再更正と再調査

税法では、更正処分がなされたあと、再度の再更正処分や再々更正処分がなされ得ることとされています。

再更正処分は「調査により」行うこととされているので、一度なされた調査のあと、再調査が行われることになります。

ここには、一事不再理はなさそうです。しかし、何度も何度もの税務調査や更正処分を行うことができるのだとすると、権力による嫌がらせが許されてしまうように見えます。

でも、税務調査が終了し、更正処分や修正申告がなされた後、あるいは審判所の裁決が出た後、それを覆すような再更正が行われることはありません。

 

同一情報下での一事不再理

税法では、再調査は「新たに得られた情報に照らし非違があると認めるとき」にのみ行うこととされています。

ここにいう「新たに得られた情報」とは、先の調査の時点では想定外の情報と言わざるを得ないようなもので、反面調査などで出てきた思いがけない反面資料などが推測され、また、通達の例示として移転価格のみの調査を行った後に移転価格調査以外の部分の調査を行うとき、としています。

すなわち、既に有する情報だけでは再度の税務調査を行うことはできませんので、その限りでの一事不再理となります。

 

理由附記不備と一事不再理

従って、納税者から理由附記不備を指摘された更正処分について、すかさず理由附記の完全な更正処分をし直す、ということは当然にできません。

上記の通り、調査抜きの更正処分が許されず、再調査には新たな情報の取得が前提、とされているからです。

人事関連の事務

人事とは雇用される人に関する仕事

人事とは「人に関する事」を行う仕事ですが、仕事の大きな流れとしては人材の採用から始まり、社員を有効に活用、育成してレベルアップしてゆく事で会社の経営目標を達成させる仕組みを生み出し、継続してゆく役割を担っています。仕事に対する社員の意欲を引き出して経営目標を達成する事は重要な事です。一方で社員の働く環境を整備してゆく事も求められています。

 

人的資源の有効活用を推進する

社会保険事務や給与計算、福利厚生等アウトソージングしているところも増えていますが、今人事部に求められるのは経営スタッフとしての企画機能です。個別人事管理はもとより、諸制度の運用、人的資源の活用、あるいはコストの管理等。また、人事部は人事権と言う権限があり、採用、処遇、人事考課、異動、機密事項等重要な事項を扱いますが、現場との意思疎通も大事にしなくてはなりません。

 

人事の主な仕事

①採用・・・・要員計画を立て、社員、パートタイマー等の採用計画、面接や試験の実施、内定者フォロー、などを行います。

②配置・異動・・・・新入社員の配置、社員の人事異動の事務処理。

③教育・研修・・・・教育研修の立案、実施、フォロー、職場単位のOJTの指導、自己啓発等の支援。

④社会保険事務・労務管理事務・・・・社会保険の加入から退職までの手続きや給付の請求、保険料の徴収、納付等。また、労務管理においては労基法や他の法令に基づく人事管理の運用、就業規則や労使協定の労基署への届出等。

⑤賃金に関する事・・・・タイムカードの集計から賃金計算、振込、保険料や源泉税納付、年末調整事務もあります。これらは経理部が行う場合もあります。人事考課や人事評価を行い給与や賞与の査定を行う事もあります。

⑥退職・・・・退職、定年、解雇に関する手続きを行います。

以上のような流れで行われますが、総務部、経理部が行っている場合もあるでしょう。1年間のスケジュールを立てておくと分かりやすいですね。

企業のメンタルヘルスの取り組み

心の病の増減傾向

2014年の6月から8月に実施された上場企業約2500社に対しての「メンタルヘルスへの取り組み」に関するアンケート結果が日本生産性本部のメンタルヘルス研究所より発表されました。この調査は1年おきに行われ、今回は7回目となります。

 

メンタルヘルスの最近の傾向は?

最近3年間に心の病が増加していると回答したのは29.2%で前回調査より8.2%減じています。横ばいは58.0%(前回比6.6%増)でした。

過去8年間の結果を見ると「増加傾向」は減少したが、「減少傾向」まで至っている企業は10%にもなっていないのが実情です。「横ばい」とする企業は約6割と半数以上を占めています。

年齢別では心の病にかかる一番多い年齢層は30代で38.8%(同3.9%減)、40代が32.4%(同3.8%減)となっており、前々回の調査では30代が6割程度と非常に高かったのですが、今回は40代にもまたがっています。また、10代から20代は18.4%と少ないものの対象者が少ない割には高率と言えます。若年から中年まで心の病が平準化してきています。

 

組織風土と心の病の関係

心の病が「増加傾向」と答えた企業では「個人で仕事をする機会が増えた」と答えた人が52.1%、「職場の助け合いが少なくなった」については49.3%、「職場のコミュニケーションが減った」は58.9%でした。

心の病が「増加傾向」の組織では従業員の孤立した状況を示す質問の肯定率が「横ばい」、「減少」の組織より多かった事が明らかになっています。

心の病を減らすには従業員の声が事業開発や業務運営に反映されたり、異なる雇用形態の人とのコミュニケーションがスムーズに運ぶなどチームから孤立させずメンバーシップを確保し、組織内の垣根を越えたコミュニケーションを広げてメンバーシップを拡大することが大切でしょう。

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