6月, 2015

しまなみ海道サイクリング

これからは当事務所のスタッフの出来事についても、随時(時々?)このブログにあげていきます。

 

今日はスタッフの落合が、この間の週末にしまなみ海道をサイクリングする旅に行きましたので、そのことについて本人が書きます。

 

落合と申します。

一生に一度は有名なしまなみ海道サイクリングをしたいと思ったので、天気は微妙だったのですがなんとかもちそうでしたので行ってきました。

 

土曜の朝7時過ぎのバスで中筋駅から尾道駅へ行き、尾道駅でレンタサイクルをしました。このレンタサイクルというのが、しまなみ海道の区間で合計14箇所くらいレンタサイクルの施設があり、その何処でも返すことが出来るので疲れたら返してバスで帰るという事もできます。

料金は1,500円で、もし借りたところと同じ場所へ返すと1,000円返ってくるというシステムになっています。途中で引き返して往復したりすると500円で借りれることになります。

今回は尾道で借りて今治で返すので1,500円かかりますが、それでも安いです。自転車の種類も数もたくさんありましたが、混雑するとなくなる時もあるそうです。

 

自転車を選んで近くの船着場から最初の島に行くのですが、だいたい5分位で着きます。着いたらサイクリングの開始です。

推奨ルート(?)には最初から最後まで道路に青いラインが引いており、今治までの残りの距離がところどころに書いてあります。それによると総距離は75km、自転車での75kmは想像がつかない。

しかも、せっかくならと寄り道をしすぎたので最終的には100kmを軽く越える距離になってしまいました。

 

スタートした後は、何かの映画のロケ地(俺達のヤマト?)⇒はっさく屋(すごく美味しい)⇒水族館(無料)⇒因島水軍城(意外と小さい)⇒ジェラート屋(伯方の塩が美味しい)⇒耕三寺(見応えがかなりあり)⇒平山郁夫美術館(平山郁夫)⇒シトラスパーク(さびれてる)⇒大山祇神社(近くに380円の海鮮丼あり)⇒ところミュージアム大三島(変わったアートがたくさん)⇒伊東豊雄建築ミュージアム(修繕中だった)⇒岩田健母と子のミュージアム(17時までに間に合わず閉まってた)

この時点で時間は18時で走り始めてから9時間経過、道路を見ると残り30kmとあり、ホテルには21時までにチェックインしないといけないため30kmをラストスパート。

 

夕日を横目に見ながら走り続けてなんとか20時半に今治到着。自転車は乗り捨ててホテルへ。

 

家族連れや女性もたくさんいて、寄り道をしなければ気持ち良く走れる良いサイクリングでした。

 

是非挑戦してみてください。

 

2015-06-27 19.34.15-1

65歳以上の高年齢者を雇用した時の助成金

高年齢者雇用開発特別奨励金

新たに人を雇用する場合、年齢にこだわらず経験豊かな人や、高年齢者でもできる仕事の求人に使える助成金を紹介します。

この助成金は雇用した日の満年齢が65歳以上の離職者をハローワーク等の紹介で1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れる時(1年以上継続して雇用する事が確実な場合)に支給されます。

 

受給要件

雇用保険の適用事業主であり、次の要件には該当していない事が条件です。

①ハローワーク等の紹介以前に雇用の予約があった対象労働者を雇用する

②雇用の前日から過去3年間に雇入れ事業主の事業所で職場適応訓練を受けた

③雇用の前日から過去3年間に雇用関係、出向、派遣、請負により雇い入れ事業所に就労した事がある方を同一事業所に雇う時

④対象労働者に対する支給対象期間についての賃金を、支払期日を超えて支給申請を行うまでに払っていない場合(時間外手当、深夜手当、休日出勤手当を法定通り支払ってない場合含む)

⑤ハローワーク等の雇用条件と異なる労働条件で雇って対象労働者に不利益や違法行為があり、本人からも申し出があった場合

⑥支給申請の前年度以前の労働保険料を滞納している場合

⑦支給申請日や支給決定日に倒産していた

 

対象労働者となる人

①雇用日の年齢が65歳以上

②紹介日雇用日に以下事項に該当しない事

ア、高年齢継続被保険者

イ、短期雇用特例被保険者

ウ、アイ以外の人で雇用にかかる事業主以外の事業主との間で1週間の所定労働時間が20時間以上の雇用関係にある労働者

③雇用保険の被保険者資格を喪失した離職日の翌日から3年以内に雇用された人

④雇用保険の被保険者資格を喪失した離職日以前1年間に被保険者期間が6ヶ月以上あった人

 

支給申請と支給額

支給対象期間6ヶ月毎に2回に分けて支給されます。支給対象期間の末日から2ヶ月以内に申請します。支給額は30万円×2回、短時間労働者は20万円×2回です。

育児関連助成金 要件緩和や受給額アップ

改定された中小企業両立支援助成金

以前からあった育児関連の中小企業両立支援助成金は支給額が上がったり、要件が緩和されたりと内容が変更されているので紹介します。

 

代替要員確保コース

・育児休業を終了した労働者を、原職又は原職相当職に復帰させる旨の取り扱いを就業規則等に規定する

・休業取得者の代替要員を確保

・休業取得者を原職又は原職相当職に復帰

支給額 対象労働者1人あたり  30万円

支給対象者が期間雇用者  10万円加算

1企業5年間、1年度延べ10人まで

支給申請期間 育児休業終了日の翌日から起算して6ヶ月を経過する日の翌日から2ヶ月以内

 

期間雇用者継続就業支援コース

・期間雇用者と正社員が同等の要件で利用できる育児休業制度、育児短時間勤務制度を就業規則に規定

・期間雇用者の育児休業取得者を原職又は原職相当職に復帰させ、6ヶ月以上継続して雇用等

支給額 1人目 40万円

2人から5人目までは15万円

休業終了後、正社員で復職した場合は1人目10万円、2人から5人目5万円加算

育児休業を終了した期間雇用者が平成25年4月1日以降28年3月31日までに出た事業主が対象です。

支給申請期間 育児休業終了日の翌日から起算して6ヶ月を経過する日の翌日から2ヶ月以内

 

育児復帰支援プランコース

・労働者と面談し、育児復帰プランナーの支援を受けて育児復帰支援プランを作成

・プランの実施により、育児休業予定者の業務の引き継ぎを行い、当該者が3ヶ月以上育児休業(産後休業を含む)を取得

・プランの実施により上記の対象となった育休取得者の育休中に職場に関する情報、資料の提供を実施

・職場復帰前後に育児休業取得者と面談し原職又は原職相当職に復帰させ、6ヶ月以上継続して雇用  1企業各1回支給

育児休業取得時   30万円

職場復帰時     30万円

役員給与の改定時期の「定時同額給与」 定期給与を総会翌月分から増額する場合

役員給与を改定した場合の「定時同額給与」

法人税法では、法人が役員に支給した給与のうち、①定期同額給与、②事前確定同額給与、③利益連動給与については、支給事業年度の損金算入が認められています。

このうち「定期同額給与」とは、「定期給与」(支給時期が1月以下の一定期間ごとである給与)でその事業年度の各支給時期における支給額が「同額」であるものをいいます。なお、その額を改定した場合において、次の要件を満たすときは、改定前後の各々を「定期同額給与」として取扱います。

【要件1】その事業年度開始の日からその3月を経過する日までに「定期給与」の額が改定されていること

【要件2】次の①と②の期間内で各支給時期における支給額が「同額」であること

①事業年度開始の日~改定後の最初の支給時期の前日

②改定前の最後の支給時期の翌日~事業年度終了の日

 

役員給与の改定時期と支給日の関係

国税庁「役員給与に関するQ&A」Q2では、役員給与の支給が毎月末日である場合の増額のタイミングについて解説しています。

「Q&A」の事例は次のとおりです。

当社(年1回3月決算)は、定時総会を6月25日開催し、役員給与額を50万円から60万円に増額改定することを決議した。

当社の役員給与額の支給日は毎月月末となっている。

この場合、総会の翌月である7/31支給分から60万円増額支給する場合には、「定期同額給与」に該当するのでしょうか?

結論としては「定期同額給与」に該当します。まず、役員の「職務執行期間」は、一般に総会日から翌総会日までの期間と考えられ、定時総会における役員給与の改定は新たな「職務執行期間」の給与額を定めたものとも考えられるため、7/31支給からの改定はよくあることなのです。この場合、新給与を7/31支給分からと定めたときは、

①事業年度開始の日(4/1)~改定後の最初の支給時期の前日(7/30)

→4/30、5/31、6/30に50万円支給

②改定前の最後の支給時期の翌日(7/1)~事業年度終了の日(3/31)

→7/31、8/31…翌3/31に60万円支給

となり、【要件2】を満たすこととなるため、「定期同額給与」と認められます。

弁当の路上販売を許可制へ 「許可」と「届出」の違い

東京都で弁当の路上販売規制強化

お昼時、オフィス街で安く手軽に購入できる弁当の路上販売。ここ数年、路上に大量の弁当等を陳列して販売する形態が多く見られるようになりました。これに対し、東京都では衛生環境等を懸念する声から対応を検討していましたが、いよいよ今秋から具体的な規制がされることになりました。

 

「弁当等人力販売業」で許可制に

東京都内で弁当販売を行うためには原則、施設基準や一定の資格を要する人的基準を満たした上で許可を受ける必要があります。しかし、弁当を「人力による移行」で販売する場合は「行商」に当たり、この場合、これまでは「許可」を受ける必要はなく「届出」をすれば足りるとされていました。これは、行商が「人が一人で運搬できる量を取り扱う」小規模な営業を想定していたことから来ていましたが、近年では業者の大多数が弁当の運搬に自動車を使っており、本来の想定よりも大規模な営業を行っている実態などを受け、「弁当類」「そう菜類」の移動販売業者を「弁当等人力販売業」として許可制にしたのです。

 

「許可」と「届出」の違いとは?

そもそも「許可」と「届出」ではどのように違うのでしょうか。「許可」とは、公共の安全や秩序の維持などの公益上の理由から、法令で一般的に禁止されている行為について、特定の場合に限ってその禁止を解除する行政行為を言います。たとえば今回の例で言うと、食品を販売することは、本来誰でも自由にできるはずです。しかし、食中毒などが発生する場合を考慮し、法令で自由に販売できないようにしています。これに対し、食品販売に関する営業許可をとることにより、この禁止を解除できるようにしているのです。次に「届出」とは、法令で定められている特定の行為について、一定の事項を予め行政官庁へ通知することを言います。「許可」の場合、申請した行政官庁から「許可」や「不許可」の判断を受けますが、「届出」には行政官庁の判断がなく、必要な要件(書類)を満たしてさえいれば、行政官庁に到達することで完了します。

このように、どちらも同じ行政上の手続きですが、両者でその性質が異なります。今回の条例改正で「届出」から「許可」になり、衛生面が向上することに期待が持てる一方、少なからず業者に負担がかかるわけですが、他の道府県での対応も含め、今後の販売にどのような影響が出るのか、気になるところです。

チームの時間効率向上

会社全体の時間効率を高めるには、社員一人ひとりの仕事に取り組む時間効率を高め、そのやり方を社員全員に浸透させることが有効ですが、それとは別に、目標管理の共同目標のように、部署内で複数の社員がチームを組んで目標達成に取り組む場合や、大きな課題になると部署間のプロジェクトチームを編成して目標達成を図る場合があり、その時間効率向上を図る必要が生じます。

 

時間効率向上の原則

時間効率向上の原則は、社員個人の場合、

①一人ひとりにとって興味が湧く、得意技が生かせるテーマ、専門能力の向上でキャリア形成ができるなど、自己の成長機会が得られ、意欲を持って取り組めるテーマを担当させること。

②それに加えて、テーマに対する集中度を高めるため、時間予算の重点配分を行なうこと。

にありますが、チーム目標達成の時間効率を上げたい場合にもこの原則は基本的に当てはまります。

 

チームの時間効率向上法

チームとしての仕事の時間効率を高めるには、次の点に留意することが大切です。

  • 基本は「働き手個人の時間効率向上」にあり、日常業務で前述の方法を習慣化しておく。
  • テーマ設定の段階で、チームメンバーがテーマ発生の背景、会社にとってのニーズを理解し、その中で個々の専門技術を生かしたり、さらにその幅を広げ、高める成長機会を知って挑戦意欲を高める。
  • チームとしての活動において時間を無駄なく使い集中度を高める。そのポイントは「課題に対するチームとしての状況判断の誤りの排除」とその誤りに基づく「誤った対策の防止により、課題解決の迂回(無駄)を避けること」、状況判断の誤りを避けるには“三現主義”(現地で、現物を見て、現実に即して)で的確な状況判断を行ない、チームとして共有すること。
  • 問題・課題解決の段取り、ステップを可視化して、重点的な時間配分を行なう。

チームメンバーの意欲と集中度を高め、時間効率を高めるには、チーム内での健全な競争心を引き出すことが有効であり、巧みなファシリテーションや評価・表彰のしくみを活用する。

平成27年度厚労省関連 新設助成金 労働環境改善型

平成27年度新設助成金は職場労働環境等を改善した場合にも適用されるものがあります。それを紹介します。

 

職場定着支援助成金(中小企業労働環境向上助成金が名称変更)

健康・環境・農林漁業の事業を営む事業主が雇用管理制度の導入等を計画(3ヶ月以上1年以内)し実施した場合に支給されます。⇒ 1制度10万円

①評価・処遇制度 ②研修制度

③健康作り制度 ④メンター制度

(別に介護事業は福祉機器導入にも助成)

また、目標達成助成として、雇用管理制度整備計画期間の終了から1年経過するまでの間の離職率を、雇用管理整備計画を提出する前1年間の離職率より低下させた時にも支給されます。

目標達成した時の支給額⇒60万円(定額)

離職率を比べて計画実施前より定着率が上がる事が必要です。

 

職場意識改善助成金 職場環境改善コース

残業時間の削減や年次有給休暇の取得促進を図る中小企業事業主に対して経費助成をします。対象は雇用する労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数が13日以下であって、月間平均所定外労働時間が10時間以上であり労働時間等の設定の改善に積極的に取り組む意欲がある中小企業事業主。

対象となる取り組みは、

①労務管理担当者に対する研修

②就業規則・労使協定の作成・変更

③労働者に対する研修・周知・啓もう

④労務管理用ソフトの導入

⑤外部専門家によるコンサルティング

成果目標

ア、年次有給休暇の取得促進・・労働者の有給取得日数を年間4日以上増加

イ、所定外労働時間の削減・・労働者の月間所定外労働を5時間以上削減

⇒改善に要した経費の4分の3

2015年10月15日までに計画書を提出し、承認の日から2016年2月15日までの任意の3ヶ月間で実施。支給申請期限2月末。

アとイの目標を達成した場合は経費の4分の3、100万円(上限額)ですが片方の達成でも8分の5の83万円が支給され、両方達成できない場合でも取り組みを計画し、実施すれば経費の2分の1、上限67万円までが支給されます。

平成27年度厚労省関連 新設助成金 人材育成型

平成27年度で新設された助成金があります。人材育成関連のものを紹介します。

金額は中小企業の場合の支給額です。

 

キャリア形成助成金 ものづくり人材育成訓練

15歳以上45歳未満の者(短時間労働者で既雇用者を除く)で雇用保険被保険者に建設業や製造業が実施する厚労省認定のOJT付き訓練で実習訓練を実施した場合。

・実施期間 6ヶ月以上

・訓練期間 1年間850時間以上

・訓練中OJTは2割以上8割以下

・ジョブカード評価シートで評価を実施

受給額⇒

Off-JT 時給800円 OJT 時給700円

経費助成 1コース15万円から50万円

かかった費用の3分の2(1年間)

上限 1000万円

 

キャリアアップ助成金 多様な正社員コース

多様な正社員とは次のような方です。

①勤務地、職務限定正社員制度を新たに規程し適用した場合⇒1事業所 40万円

②有期雇用契約労働者を勤務地限定社員、職場限定社員又は短時間正社員に転換、又は直接雇用した場合⇒1人につき30万円

③正規雇用労働者を短時間正社員に転換又は短時間正社員を新たに雇入れた場合⇒1人につき20万円

 

キャリアアップ助成金 短時間労働者の週所定労働時間延長コース

支給対象となるのは週所定労働時間25時間未満の有期契約労働者等を週所定労働時間30時間以上に延長し社会保険を適用した場合⇒1人につき10万円

 

企業内人材育成推進助成金

従業員に教育訓練、職業能力評価、キャリア・コンサルティング等をジョブカードを利用し、計画的に実施する制度を導入。継続して人材育成に取り組む事業主。支給対象となる取り組みとは、

①教育訓練・職業能力評価制度

②キャリア・コンサルティング制度

③技能検定合格報奨金制度

⇒制度導入では上記の

①50万円 ②30万円 ③20万円

⇒実施・育成1人につき上記の

①5万円 ②5万円又は15万円 ③5万円

マイナンバー漏洩リスク対策

マイナンバーへの国家総動員態勢

10月からのマイナンバー配布に向けて、マイナンバーの周知化情報が溢れ出しました。ネット世界には「マイナンバーの受け取りを拒否しよう」などという書き込みもありますが、マスコミや実業社会、マイナンバーに直接関わる税理士・社労士などの世界では、素直に受け容れることを前提にした情報しか存在しません。疑問を呈することを排除する同質化社会がここにも現れている印象を受けます。

 

マイナンバー漏洩対策は可能か

税理士とその顧客の大半にとっては、独自にマイナンバー漏洩対策を行うことは出来ないと思われます。

ベネッセの顧客情報漏洩事件2070万件というような大量の情報を抱えていないので、情報窃盗の対象にならないだろう、と判断されるものの、クラウドサービスとして給与計算情報をバックアップしているところからの流出は十分考えられます。

流出ルートが不明なまま、流出の事実だけが発覚した場合、漏洩対策不全は、刑事罰や損害賠償のリスクを生み出します。

 

税と社会保険料徴収事務をやめる

漏洩リスクから解放されるようにするには、漏洩リスク対策を完全に実施でき、損害賠償にも備えられる、超大手企業に、給与計算事務等や社会保険事務を全面委託してしまうのが、最善の策です。そして、そのような超大手企業が出現してくるかもしれません。

本当は、民間企業に無償で押し付けている源泉徴収事務や社会保険料徴収事務を廃止して、国家や自治体が直接行ってくれるのがベストです。

 

ベターな策としての情報不取得

マイナンバー情報を得て、使用した後に直ちにその情報を削除して不保持にする、のは煩雑で、ほとんど実行不可能です。

そもそも、マイナンバー情報を得なかったら、何か困るのでしょうか。給与支払や年末調整に差し障りがあるのでしょうか、税理士個人のマイナンバーを知らないまま顧問料の支払が出来ないなんてことになるのでしょうか、マイナンバーを書かなかったら、健康保険証を発行してくれないのでしょうか、多分何も困ることにはならないと思われます。

マイナンバーが本人確認手続を簡略にする利便性を提供するだけだとしたら、その利便性の享受の放棄で済むことです。

大法人が中小企業になった場合 大法人時代の欠損金は全額控除可?

シャープの「中小企業化」報道

シャープの経営再建の記事が、連日新聞の紙面に取り上げられています。同社が公表した中期経営計画では、欠損てん補のため資本金約1,200億円の減資を行い、その後に取引銀行とのDES(デット・エクイティ・スワップ)等による約2,250億円の増資を行うこととされています。当初、資本金を1億円とする減資を行い「中小企業」となると報道されていましたが、政府関係者や市場等の反応が芳しくなく、正式発表時には5億円までの減資に変更されました。

 

減資を行う場合の法人税務への影響

減資を行う場合の参考として、法人税務では「資本金の額」を基準とするものと「資本金等の額」を基準とするものがあります。

「資本金の額」とは、登記されている「資本金」の金額そのものを指します。

この「資本金の額」を基準とする税制には次のようなものがあります。

貸倒引当金の繰入、青色欠損金の控除制限、法人税軽減税率、留保金課税の不適用、特別税額控除・特別償却、交際費等の定額控除額、欠損金の繰戻還付、少額減価償却資産の損金算入、外形標準課税

一方、「資本金等の額」は、株主が払い出したものとされる一定の金額(税務上の資本金と資本剰余金の合計概念)です。

この「資本金等の額」を基準とするものには次のようなものがあります。

みなし配当、一般寄附金の損金算入限度額、法人住民税の均等割、事業税の資本割

なお、無償減資を行い、「資本金の額」が減少したとしても、「資本金等の額」には異同は生じません。

 

大法人が中小法人となった場合の欠損金

平成27年度税制改正では、法人税率引下げの代替財源確保のため、「資本金の額」が1億円超の法人の欠損金繰越控除限度額が現行の欠損金額×80%から65%(最終的には50%)に引き下げられました。巨額の赤字がある会社では欠損金の有効利用を考えた場合、「資本金の額」1億円への減資は施策の一つとして考えられるものです。この場合、「大会社時代に生じた欠損金は80%しか認められないのでは?」と心配になるところですが、期末の「資本金の額」が1億円以下である限り、100%控除はできるものと考えられます。

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