8月, 2016

協定締結時の従業員代表とは

従業員代表の役割

労働基準法や育児介護休業法、高年齢者雇用安定法等、使用者と従業員代表による各種労使協定を締結する必要のある条項が多々ありますが、最近この従業員の代表の選出について適切な選出かどうかを問われることが多くなりました。

従業員代表は使用者と協定を締結し、あるいは就業規則の制定、改定に際し、意見を述べて当該事業場における労働者の過半数の意見を反映するといった役割を担う者で、次のようなものと言えるでしょう。

①労使合意に基づき労基法等の労働関係法規上の規制を解除する役割。例えば労基法第36条の時間外勤務協定等です。

②労使の協議を通じて労働条件の設定過程に関与する役割

③多様な政策目的を実現する為、労働現場での労使の話し合いを促す役割

 

従業員代表の使用場面は色々

従業員代表は労働者の過半数で組織する労働組合があればこれが締結当事者となりますが、過半数組合が無い場合は当該事業場の労働者の過半数を代表する者が締結当事者となります。

労使協定とは労基法上その他によって企業が従業員代表との書面による協定を締結した場合にその協定の内容の限りで法の規制を解除する効果を与えるものです。

 

従業員代表の要件・労使協定の効力

事業場における過半数代表の事業場とは裁判例では「工場、事業所、店舗等の様な一定の場所において相関連する組織の基盤として継続的に行われている場」とされています。

「労働者の過半数」とは当該事業場において労働契約に基づき労働力を提供している者で、アルバイト、パート、嘱託や契約社員を含みます。さらに見てみると、

①労基法第41条2号に規定する管理監督の地位にある者でないこと

②法に規定する協定等をする者を選出する事を明らかにして投票や挙手等の方法により選出された者

これらをふまえて過半数代表の選出とは当該事業場の労働者に選出の機会が与えられ、民主的手続きが採られていることです。

特定求職者雇用開発助成金

就職困難な方を雇用した時の助成金

障害者法定雇用率が2.0%となりましたが、障害者等対象となる就職困難な方を雇い入れた場合に事業主に対して支払われる助成金を紹介します。

 

受給要件

雇い入れ日現在65歳未満で次の様な方を、ハローワークや民間職業紹介事業者等の紹介により雇用保険被保険者として雇い入れた時に支給されます。紹介を受けた時に失業等の状態にある場合に限ります。

①60歳以上の者

②身体障害者・知的障害者・精神障害者

③母子家庭の母

④児童扶養手当を受けている父子家庭の父

⑤その他の就職困難者

但し過去の一定期間、次の様なことがあった時には支給されません。

・対象労働者が当該事業場で雇用されたことがあったこと

・雇い入れ事業主と雇用、請負、委任の関係にあったこと

・当該事業場の役員の3親等内の親族であること

 

対象事業主

対象労働者の雇い入れ前後6ヶ月に当該事業場で雇用保険被保険者を事業主都合によって解雇(退職勧奨を含む)したり、雇用保険被保険者を特定受給資格者となる離職理由で一定数退職させたりしている場合は対象となりません。事業主都合で辞めさせて新規に人を雇い入れ助成金を得ることが無いように考えられています。

 

支給額

対象労働者は一般と短時間勤務者によって分けられています(下段が短時間労働者)。

中小企業の場合

対象労働者 支給総額 助成期間
重度障害者 240万円 3年
重度以外の身体・知的障害者 120万円

80万円

2年

2年

母子家庭の母・高年齢者他 60万円

40万円

1年

1年

受給手続きは助成対象期間を6ヶ月ごとに区分した期間ごとに行い、対象期間の翌日から起算して2ヶ月以内に添付書類を添えて提出します。

足立美術館

落合です。

島根県安来市にある足立美術館に行ってきました。

実業家だった足立全康が1970年、71歳の時に開館した美術館で、日本画家の絵や陶芸、木彫などが展示してあります。

特に多いのが横山大観の作品で、総数130点と質量ともに日本一として知られています。

足立美術館の特色として、5万坪に及ぶ広大な日本庭園があります。

アメリカの日本庭園専門雑誌のジャーナルオブジャパニーズガーデニングで2015年まで13年連続で庭園日本一に選ばれています。

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行くのは結構大変でした。

今回は三次まで下道で行き、そこから松江自動車道で高野まで行き、あとは下道をひたすら走って安来まで行きました。

結局3時間くらいかかりました。

感想としては、庭園は本当に素晴らしかったです。

手入れが行き届いており、人に作られた感がかなり出ているのですが、後ろの自然と上手く合っており、ずっと眺めていられました。

庭園は写真撮影が可能なので、カメラを持って行きました。

美術館にあまり荷物を持って入ることに抵抗があったので、お気に入りの望遠気味の単焦点レンズだけ持って行っていたのですが、想像以上に広い庭園だったので、望遠ではあまり良い写真は撮れませんでした。

いつかリベンジしたいと思います。

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展示物はあまり好みではなかったので、ノンストップで歩いて、美術館内のお店でランチをいただきました。

島根和牛使用のビーフカレーを食べたのですが、美味しかったです。

 

また違う季節に行こうと思います。

賃貸用建物の譲渡と課税事業者

個人で不動産の賃貸業を営む方(免税事業者)が、たまたま前々年の平成26年(本年、平成28年)、いわゆる基準期間に賃貸用建物を1千万円超(税込)で譲渡していた場合、本年、平成28年は課税事業者になって、仮に、本年中に貸店舗等の賃貸収入などがあれば消費税の納税義務が生じることになります。

 

・免税事業者にとっては予測し難い

というのも、個人で小規模又は居住用不動産の賃貸業を営んでいる方は、譲渡年(前々年)においても、多くの場合は免税事業者ですから消費税の納税義務は生じません。また、事業者の方自身が課税か免税かを特段意識されていないこともあってか、譲渡をした年の翌々年の状況を気に留めることはまずないように思われます。

このようなケースで、平成28年に再度、別の賃貸用建物を譲渡してしまうこともあります。この状況に至っては、災難ともいえる酷な状況を招来させます。建物の譲渡価額が5千万円であれば、単純に見積もって、消費税額の負担は400万円相当です。

消費税負担額の予測可能性を認識するには、少なくとも、前々年の譲渡時に税の専門家の関与が不可欠かと思われます。

 

・簡易課税の選択と課税期間の短縮

平成27年中に簡易課税選択の届出を失念、そして、本年の売買契約締結後引渡前の段階で、どのような税負担軽減の対策が講じられるかですが、以下が限界のように思われます。もっとも、前々年の課税売上高5,000万円(税込)以下が前提です。

①3か月間の課税期間の短縮と簡易課税選択の届出書の提出、②3か月間の課税期間の短縮の届出が間に合わなければ、1か月間の課税期間の短縮と簡易課税選択の届出書の提出です。

もちろん、これら課税期間の短縮と簡易課税を選択するとその適用が2年間継続することになりますが、建物譲渡に伴う課税期間の消費税の負担を軽減できれば、免税事業者にあっては、その後の課税期間は非課税売上が圧倒的に多く、課税売上があっても僅かですので大きな事務負担になることはないように思います。

ちなみに、賃貸用建物の譲渡に伴う簡易課税のみなし仕入れ率は40%ではなく60%です。少なくとも、消費税の負担を相当軽減できます。

天皇陛下のお気持ち表明

みなさんこんにちは

今月ももうすぐ終わりますが、歴史的な事柄として、NHKのスクープに端を発した天皇陛下の「生前退位」問題ですが、8月8日に陛下がビデオで「お気持ち」を表明されました。

皇室典範や憲法等、各種法律の制約等あり、諸問題の解決・改善が先送りされている中、ぎりぎりの対応だったのだろうと推測します。

近頃よく思うのが、法律とは面白いもので、そのまま読んだだけでは違う意味の事があります。例として、憲法第9条と自衛隊との関係が有名です。(最近では集団的自衛権の問題が記憶に新しいです。)

この「お気持ち」表明は、国民の9割超が理解を示している現状を鑑みますと、なにがしかの対応があると思います。

この「お気持ち」の中で、もがり(殯)についてのくだりがありました。中々大変な行事の様で、この事だけでも対応すべきと個人的には考えます。

 

時代は移り変わります。大切にすべき事は守りながら、しかし時代に沿った対応を期待します。

 

 

目標管理機能強化の鍵

目標管理制度の本質的な目的は、経営計画で定めた目標を達成するための“業績管理”にあります。

しかしながら、目標設定や運用において、トップダウンや指揮命令が強化されると、ともすると社員から“ノルマ管理・押しつけ目標による強制的管理”と受け取られ、納得性が生まれず、自主的、意欲的な取り組みが失われかねません。

 

目標管理制度のあるべき姿

目標管理制度が“業績管理制度”として機能するためには、トップの示した目標が、単にトップダウンであるばかりでなく、同時に社員の意欲的な取り組みにうらづけられていることが不可欠です。

しかしながら、このような“あるべき姿”を実現することは容易ではなく、次のような一人ひとりの社員が持つ一般的傾向を理解して対処する必要があります。

①   “人間の性は善であり、現在よりも前向きに、意欲的に生きようとする”。すなわち、現在の自分の能力を伸ばしながら、ストレッチな(手を伸ばせば、ようやく届く)目標に挑戦しようとする。

②   一方、“人間の性は弱でもあり、厳しいことは避けて生きたい、楽をして生きたい”と言う意識が働き、自分の能力から隔絶した高すぎる目標への挑戦を拒否する傾向がある。

③   トップが期待する高い目標が社員にとってストレッチな水準となるように、社員一人ひとりの能力が保有されていることが望ましい。言いかえれば、社員のバイタリティー(知力×行動力)を高めておくほど、より高い経営目標への挑戦と達成の可能性が高まる。

 

目標管理機能強化の鍵

目標管理制度の機能強化を図る鍵は、以下の2点にあります。

①管理者をはじめとする社員の能力・バイタリティー向上を図るために、ストレッチな目標設定と達成努力を求め続けること。

②社員の自主的、意欲的な挑戦を促進するために、“所属する組織・チーム目標への貢献度”を評価基準とし、その納得性を高めるための評価方法として、メンバー間の真摯な貢献事実の相互フィードバックを取り入れる。

事業年度の変更 基準期間とその課税売上

事業年度の変更は、グループ間企業の決算期の調整といった観点からなされること多いように思われますが、一方、節税対策の目的で事業年度の変更がなされることもままあります。

例えば、立退き料の収受、不動産の譲渡、そして、死亡保険金の受領、といった場面などです。

 

消費税の基準期間

しかし、事業年度の変更は、結果として、翌々課税期間の消費税の計算にも影響を及ぼすことがあります。

消費税の課税事業者又は簡易課税の適用の有無を判定する基準期間の課税売上は、前々事業年度の課税売上ですが、しかし、事業年度の変更によって、その前々事業年度が1年に満たない場合には、そのまますんなりと前々事業年度の課税売上とはいきません。

この場合、基準期間は、その事業年度開始の日の2年前の日の前日から同日以後1年を経過する日までの間に開始した各事業年度を合わせた期間とされています。

少しわかりにくい規定ですので、具体的な事例でもって理解したいと思います。

毎事業年度10月1日~翌年9月30日を平成28年に変更し5月決算としました。これにより、変更初年度の開始事業年度は、平成28年6月1日~平成29年5月31日なり、以後毎年6月1日~翌年5月31日が事業年度となります。

この変更により、平成29年6月1日開始事業年度の基準期間は、平成27年10月1日~平成28年5月31日と、その基準期間が1年未満です。そうすると、この規定に当てはめて基準期間を求めると次のようになります。

平成29年6月1日開始の2年前の日は平成27年6月2日となり、そして、その前日は平成27年6月1日となります。それから、その日以後1年を経過する日までに開始した各事業年度を合計した期間、ということですから、結局、平成28年5月末までの8か月のみということになります。

 

基準期間1年未満の場合の課税売上

この場合、基準期間の課税売上は、1年未満の基準期間の課税売上がそのままストレートに該当するわけではなく、その期間の課税売上をその期間の月数(事例では8か月)で除し、これに12を乗じて1年分に換算した金額となります。

外国人労働力拡大案提言

単純労働にも外国人受け入れか

今後本格化してゆく日本の少子高齢化や人口減少による人手不足解消の為の外国人労働力の受け入れを検討している自民党の「労働力確保に関する特命委員会」では、外国人労働力の受け入れの拡大を提言しています。今までは原則として、大学教員や経営者、高度専門的技術者等を受け入れてきましたが、同委員会では建設従業員の「単純労働者の受け入れも必要に応じて認めるべきだ」として容認し、政策の転換を求めるとしています。

また、日本人と報酬を同じにする等の仕組みについて提言し在留期間を当面「5年間」とするとも言っています。但し、政府内で統一定義の無い「移民」については「入国時に在留期間の制限の無い者」と独自の定義を示し、この問題には踏み込まない方針です。

 

外国人労働者数過去最高

厚生労働省発表の「外国人雇用状況の届出状況まとめ」(2015年10月現在)によると外国人労働者数は90万7千人台で前年比15.3%と過去最高です。

特に建設業について2014年4月に「建設分野における外国人材の活用」について閣僚会議が行われ、復興事業の加速、2020年の東京オリンピック・パラリンピック等の関連施設整備等の一時的な建設需要の拡大に対応する為、緊急かつ時限的な措置として即戦力となる外国人の活用推進の方針で、平成27年4月から対象となる外国人材の受け入れを開始しました。

 

労働力不足の解消なるか

今後2020年代には介護分野で25万人、建設分野で77万人から99万人の労働力が不足するとの推計があります。外国人労働力を明確な労働力として受け入れるようになると人数が益々増えると予想されます。今後は外国人労働力を新たな人材として採ってゆくことも検討材料になるかもしれません。法改正の動きに注目しておく事が必要でしょう。

褒めて動かす

社員のやる気を高めるには「良い点を褒めるのが効果的」であると言われています。

しかし、褒め方によっては、かえって逆効果となる場合もあり、注意が必要です。

 

失敗する褒め方/成功する褒め方

失敗する典型は「褒めている事柄が具体的でなく、抽象的で曖昧である」場合で、褒められている側から「口先だけだ。褒められた気がしない」、最悪の場合「上司の人気とりなど、何か裏があるのではないか」と受け取られることがあり、相手の心を動かす内発的動機付けにはつながりません。

これとは対照的に、成功するケースの典型は「褒めている具体的な行動が明確に指摘され、それがどのように役立ったのか表現されて、感謝やねぎらいの言葉をかけられる」と言った場合で、相手の感動を呼び、内発的、積極的な行動を引き出すことに繋がります。

 

制度的に褒める効果

経営ビジョンや、それに基づく行動指針が示されている場合、それが業務推進のすべての場面で実践されてこそ、ビジョンや行動指針の浸透につながりますから、全社員を対象として、制度的に褒めることが重要になります。

具体的には、社員一人ひとりや、チームを評価の対象として、評価基準・評価シートを準備し、全管理者による評価と推薦、トップによる評価決定、全社員が集合する場における表彰を行なうことになります。

表彰状には、前記の成功ケースの通り、「褒める具体的行動事実、それが役立った理由が表現され、その貢献に感謝する言葉で結ばれる」ことが適切と言えます。

このような褒め方は、経営ビジョンの実現、そのための行動指針の全社員への浸透への力となります。

 

経営者・管理者の留意点

上記のような意味で経営者・管理者は“褒め上手”になりたいものです。

褒めることの本質は“働きかけて人を動かす”ことにありますから、経営者・管理者は、目標管理制度の運用など、日常の業務遂行プロセスで、褒めることをマネジメントの一環として実践すべきです。

目標設定、達成プロセスで、個人やチームの積極的、創造的行動に着目して、顕彰の対象とすることをお勧めします。

沖縄旅行

松本です。

先日のお盆休みに4日間の沖縄旅行に行ってきました。

 

初日は、名所を観光したいと思い、首里城や斎場御嶽、美ら海水族館などを巡りました。

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2日目、3日目はほとんど海で過ごしました。

離島へ行って海水浴をしたり、シュノーケリングで青の洞窟へと行くツアーにも参加しました。

沖縄の魚たちはあまり人を恐れていないようで、魚の方から近寄ってくるので、目の前で色んな魚を見ることが出来ました。沖縄の海は澄んでいて、想像を超える美しさでした。

日常の忙しさを忘れ、ゆっくりと過ごすことができました。

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そして、沖縄に行ったからには食べておきたい沖縄フードも沢山ありました。

ソーキそば、海ぶどう、ステーキハウスなどの定番の沖縄料理を食べ歩きました。

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あと、国際通りの外れにある「べんり屋玉玲瓏」という美味しい餃子で有名なお店にも行きました。

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このお店では、餃子と肩を並べる人気料理があり、その名も「げんこつチューチュー」という料理です。

名前が面白いので注文したのですが、あまりの衝撃的な見た目に思わず箸が止まりました。

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豚の大腿骨らしいのですが、骨の中にストローを差し込み、髄液をチューチューと吸い上げるのが名前の由来のようです。

トロトロとした肉汁を飲んでいるようで、味の方は意外にも美味しかったです。

 

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沖縄ならではの体験をし、異文化を感じることのできた4日間、楽しい旅行となりました。

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