12月, 2016

今年もありがとうございました

2016年も残すところわずかとなりました。当事務所も本日大掃除を終え、仕事納めとなりました。

 

今年も色々とありましたね。思えば年初にSMAP解散報道があり、私も大変驚きましたが、この年末をもって現実に解散となることを思うと1年を通してこの話題が続いたことになりました。その他にも芸能界には何かと話題が尽きない年となったことは皆様もご存知のとおりです。

 

世界に目を向けると、イギリスのEU離脱や次期米国大統領にトランプ氏が選ばれるなど、大きな動きが続きました。また、5月にはオバマ米国大統領が広島の平和公園を、そして、昨日は安倍首相がハワイの真珠湾を訪れるなど、日本の外交にとっても歴史的な年となりました。

 

スポーツ界では、夏にリオデジャネイロオリンピックが開催され、連日我々を感動させてくれました。しかし、広島県民にとっては、広島カープが25年ぶりのリーグ優勝を果たしたことが今年のハイライトとなったのではないでしょうか。

 

「来年のことを言うと鬼が笑う」などといわれますが、来年も健康に1年間過ごすことができればいいなと思います。

 

皆様、今年も1年間ありがとうございました。それでは良いお年をお迎えください。

共創型リーダーシップ

“価値共創”とは、「企業が様々なステークホルダーと協働して、共に新たな価値を創造すること」を指す場合が多いのですが、ここでは企業内で生み出す“共創価値”の必要性と方法について述べます。

 

経営管理における“価値共創”

社員が働き甲斐を仕事の中に見出し、自主的に挑戦意欲をもって取り組むことは、社員の活躍を期待する企業にとって、かけがえのない重要事です。

そこには、「自分が担当する仕事そのものよりも、仲間と協働して生み出す仕事の喜びと言う価値を感じられること、つまり“価値共創”の実感」が重要な意味をもっています。

近年は、我が国の少子化・労働力人口減少を背景として外国人労働者の増加、女性労働力の活用が進んでいることからも、多様な文化や価値観を受け入れた新しい“価値共創”が不可避、かつ必要になっており、この傾向はさらに強まってゆくでしょう。

 

“価値共創”の法則性

“価値共創”を実践するには、次の法則を知り、活用することが必要です。

①   “価値共創”実現の志を持った「共創型リーダー」の存在

②   「異質な知を融合して、新しい知を創出する“共創”の実践技術」活用

③   多様な人々の参加による、“三現主義”に基づく重要な事実の発見と共有

④   全員発言・全員思考と相互啓発

“価値共創”を成功させるためには、とりわけ「共創型リーダー」の活躍が不可欠で、いわゆる「自分の決断で、組織を引っ張る強いリーダー」とは異なる次のような新しいタイプのリーダーが必要になります。

  • 生み出したい“共創価値”の具体的イメージ仮説を持っている。
  • 社員の体験で得られた事実や、多様な知識・技術に基づく創意工夫の発表、真摯な討論を通じて、それらを融合した“共創価値”の合意形成へ誘導する技を持っている。
  • 自らのイメージ仮説を、社員の発言・討論に基づいて、柔軟に変化させ、合意形成へ収斂させることができる。

このような共創型リーダーは、個別企業経営者自身が務めるか、社内で適任者を発見し、“価値共創”の実戦体験を積ませて育成するのが社外に委託するより得策です。

パワハラを起こさない職場作り

相談件数はパワハラがトップ

毎年、全国の労働局への相談件数のうち一番相談件数が多いのがパワーハラスメント(パワハラ)です。厚労省ではパワハラを「職場の地位や人間関係等職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて同じ職場で働く者に精神的身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しています。厚労省の調査でも4人に1人がパワハラを受けたことがあると回答しています。どうしてパワハラは問題になるのでしょうか。

パワハラが発生すると、その影響は被害者ばかりでなく加害者にも周囲の従業員や使用者にも及びます。パワハラを受けた人が精神的に苦痛となり休職した場合、職場風土を悪くしたり、士気の低下があったり、生産性が低下したり、退職等で人材が流出したりして健全な経営に支障が出る事があります。

 

パワハラの6分類

職場のパワハラは6つに類型化されます。

①身体的な攻撃・・・・暴行、傷害

②精神への攻撃・・・・脅迫、侮辱、ひどい暴言を吐く、名誉棄損

③人間関係からの切り離し・・・・隔離、仲間はずし、無視

④過大な要求・・・・本人の能力を超える仕事の強要、仕事の妨害

⑤過小な要求・・・・本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事の強要

⑥個の侵害・・・・私的な事な過度に立ち入る

①~③の類型は業務上の必要性は無いか希薄であり④~⑥は業態や企業文化で適正な範囲内かどうかが異なる事があります。

 

パワハラを起こさない対策

パワハラは上司と部下の関係ばかりでなく同僚や先輩、後輩の間にもありますし、能力、容姿、成績の優劣、学歴等が原因のこともあります。

取り組みとしては、会社が方針を示し、アンケート等の実施、管理職や一般社員への研修等は必要でしょう。気づかないで行っている場合もあり、パワハラを減らすだけでなく環境改善ができれば信頼感や意欲の高まりに繋がります。上司は指導との線引きが難しいと思う場面もあるかもしれませんが、人格を攻撃することなく冷静に仕事に対する注意を行うことは大事です。

働く女性の率が大幅に上昇

労働人口の変化

総務省の労働力調査によると、平成27年の女性の労働力人口は2842万人と前年に比べ18万人増加(前年度比0.6%増)しており男性は3756万人と7万人減少しています。労働力人口は前年より11万人増加(前年度比0.2ポイント増)の6598万人で、労働力人口に占める女性の割合は43.1%(前年比0.2ポイント上昇)となっています。

 

年齢別労働力率

厚生労働省がこのほど公表した「平成27年版働く女性の実情」によると女性の労働力率(15歳以上人口に占める労働力人口の割合)は49.6%(男性は70.3%)と前年に比べて0.4ポイント上昇しています。

労働力率を年齢階級別でみると、いわゆるM字カーブの底にあたる年齢は平成20年から26年は35歳~39歳でしたが、平成27年は30歳~34歳となっておりM字の底の値は0.4ポイント上昇し、71.2%と2年連続し7割を超えています。25歳~29歳については初めて8割を超え、全ての年齢階層の比較で過去最高となっています。10年前と比べると各階層で労働力率は上昇していますが、上昇幅が最も大きいのは60歳~64歳で平成17年から10.5ポイント上昇しています。

配偶関係別の労働力率は、未婚者が63.3%、配偶者のいる女性が51.4%、死別・離別者は29.6%です。年齢階層別で比べると未婚者は50歳~54歳が13.8ポイント上昇と上り幅が大きくなっています。有配偶者の女性では30歳~34歳が12.3ポイントの上昇と上り幅が大きくなっています。

 

最近10年間の働く女性の年齢階層

この10年間の変化を平成17年から22年までの5年間と平成22年から27年までの5年間に分けてみると、前半では30歳~34歳と35歳~39歳が増え、配偶関係別の有配偶者でみると、前半は変化が少ないものの後半になると労働力率が上昇している事が分かり、育児休業や時間短縮制度が企業においても浸透してきている様子が窺えます。出産や子育ての為に離職する女性が以前と比べて少なくなっている傾向が分かります。

“軸足”を生かす

“軸足”とは、「スポーツなどで軸のように自分のからだを支える足のこと」を言い、軸足にしっかり乗ることの重要性を表す言葉として良く知られています。また、「思考・方策・行動などの重点」を指す言葉として使われ、近年では「開発優先から環境保全へ軸足を移す」「少子化対策へ軸足を移す」など、国家の基本政策の方向性変化を表すのに用いられています。

それらは軸足を決めることで、その後のトレーニングや活動強化の基本方向が定まる点が重要な意味を持っています。

 

目標管理制度運用の“軸足”とは

目標管理制度の運用でも“軸足”を生かす考え方をとった方が、より経営に役立つ制度として運用ができ、会社の存続、発展に貢献します。

図のように目標管理制度の運用は、三つの手段で実施され、それらの関係は、

①   「貢献度評価」が社員を動機付け、「業績管理」を効果的に実現する。

②   一方、「組織開発」は人と組織の活性化を図る機能を発揮して、「業績管理」を社員の自主的、創造的、挑戦的な行動で支え、業績を押し上げる。

③   同時に、「組織開発」は「貢献度評価」の効果を高め、「貢献度評価」は「組織開発」の効果を高めるので、業績を押し上げる相乗効果を発揮する。

 

 

【目標管理制度の運用】

業 績 管 理

↑    ↑

貢献度評価  組織開発

 

すなわち、「自社の目標管理制度はどこに軸足を置いたら良いか」を判断するポイントは、最も得意とする方法を選択することであると考えられます。

そこで、「組織開発」の経験が豊富な企業は、そこに“軸足”を置いて、「貢献度評価」の機能を高めつつ、最終的な「業績管理」を成功に導くのが得策です。また、「貢献度評価」に慣れている企業は、そこに“軸足”を置いて「組織開発」を生かすべきです。

このように、“軸足”を生かす手段は、ただ一つの正解があるわけではなく、自らの得意技を生かして周辺の技を効果的に援用し、最終目的を達成することを指すのです。

植物公園

西村です。

 

先日こどもが幼稚園で植物公園のイルミネーションのパンフレットをもらって帰りました。行ってみたいということで植物公園のイルミネーション「花と光のページェント」に行ってきました。

 

植物公園自体に行ったことがなく、駐車場が混むのも嫌だったので、少し早めに行き植物公園を回ろうと思いましたが、芝生広場の遊具にこども達が捕まり、あまり回ることも出来ないまま点灯を迎えました。

 

パンフレットにはキャンドルの巨大平面ツリーが一番大きく載っており、鑑賞台が設置されていましたが、混んでいたため、鑑賞台から見るのはあきらめました。

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その他にも恐竜のイルミネーションや光の迷路があったり、小さなコンサート等もやっていました。

 

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また来年はまだ行ったことのないところを探検してみたいと思います。

外国人の就労ビザと雇用形態

外国人は契約・派遣社員でも働ける?

契約社員や派遣社員をはじめとした、いわゆる「非正規雇用」の割合は年々増え、今や4割とも言われています。雇用主、労働者双方にとって多様な働き方が求められていますが、外国人の場合、日本人のように自由に就労ができるわけではありません。いわゆる「就労ビザ」と呼ばれる就労を目的とした在留資格を持っているか、就労制限のない「永住者」や「日本人の配偶者等」といった在留資格を持っていることが必要です。就労ビザは単に内定を出しただけでは認められず、業務内容や会社の安定性等、入国管理局による厳密な審査を経て決定されます。こうした審査の印象から、外国人は契約社員や派遣社員として勤務することはできないのではないかとイメージしている方も多いかもしれませんが、実は就労ビザの許可に際し雇用形態の名称は直接影響しません。つまり、契約社員や派遣社員であっても就労ビザを取得できる可能性は十分にあるのです。

 

「正規・非正規」の区分は別問題

そもそも「正社員」も「非正規雇用」も一般的な呼称であり、この区分だけをもって許可・不許可の判断がされることはありません。審査の対象となるのは、仕事の安定性や継続性、本人の経歴と業務の関連性、収入をはじめとする労働条件などであり、この点は正社員も契約・派遣社員も同様です。

 

契約・派遣社員で注意したい点

先述の通り、就労ビザを取得する際、主な審査ポイントについて雇用形態による違いはありません。ただし、契約社員や派遣社員の場合、正社員と比較し「安定性・継続性」の部分が問題になりやすいことがあります。たとえば契約社員の場合、契約期間が数か月から半年程度しかなく更新の見込がないとすると、なかなか安定性があるとはみなされません。派遣社員についても、派遣先がすぐに変わってしまい職務内容も違うとなると、安定性・継続性、本人の経歴と業務の関連性の双方で疑問が生じます。正社員に比べ疑問視されやすいこれらの点について丁寧に説明することは必要です。

こうした注意点はあるものの、あくまで判断されるのは実態であり、正社員かどうかといった名称の区分によってはされません。審査のポイントを踏まえた上で、外国人従業員についても多様な働き方を検討することができます。

要注意! 小規模企業共済の解約

小規模事業者の退職金制度

小規模企業共済は、個人事業者や小規模企業経営者の退職金制度として人気があり、平成28年3月末現在で在籍件数は約165万件、資産運用残高は8兆8,000億円にも達します。

国が運営する退職金準備の制度ではありますが、掛金が全額所得控除となり、所得税や住民税の節税となることにメリットを見出して加入している方も多いことでしょう。

 

共済金を受け取るときに課税される

個人事業者の場合は廃業したとき、法人経営者の場合は役員を退任したときなどに共済金を受け取ることになります。

共済金を受け取るときに課税はされますが、退職金として一括で受け取れば退職所得控除、年金として分割で受け取れば公的年金等控除が受けられるため、やはり所得税と住民税の節税効果はあります。

 

やってはいけない途中解約

このように大きなメリットがある小規模企業共済制度ですが、注意点もあります。それは、退職等をする前に、やむなく途中解約する場合です。

解約手当金として受け取る場合、一時所得として課税されますが、一時所得の金額の計算上、今まで払い込みをした掛金の総額を、収入を得るために支出した金額(いわゆる必要経費)に算入できません。解約の場合は税制優遇を受けられないことになるのです。

掛金を支出したときに所得控除(必要経費算入)していたので当然と言えば当然ですが、ここを見落とすと、解約時に所得税と住民税の課税が待っています。

また、掛金納付月数が240ヵ月(20年)未満で解約したときの受取額は、掛金合計金額を下回りますので、注意が必要です。

 

大まかにライフプランを考えておこう

解約手当金ではなく、共済金として受け取れば、一般的に掛金合計額より多くの金額を受け取れる制度です。いつどのようにして共済金を受け取るかの戦略的なプランがあれば、余計な税金を払わずに済みます。

これら税制優遇がある制度をうまく活用して将来に備えることが、ますます重要になりそうです。

冬の職場の健康管理

寒さと健康管理

冬季においては職場の健康管理の面で、寒さに関連するインフルエンザ等の感染症や循環器疾患対策を考える必要があります。感染症は誰でも起こりますし、寒さで循環器疾患の発症も高まります。冬季に職場で流行する感染症はインフルエンザ、ノロウイルス等ですが、これらは従業員達に周知させて職場の中に感染を拡大しないようにすることが大事です。

 

感染症の場合の対処

①食事の前やお手洗いの後、咳・くしゃみの後には石鹸で手を洗う

②咳が出る時はマスクをする

③発熱、下痢等の症状がある時は会社に伝えて出勤を控える。仕事中に発熱した時は別室に行くか、帰宅をする

④インフルエンザ予防接種の奨励

⑤万一、嘔吐が発生したらすばやく消毒など適切な処置をする

 

循環器疾患発症の場合の対処

人間の体は寒くなると血管を収縮させ体温の低下を防ごうとします。また、交感神経系が刺激されて心臓の活動が活発になる為、結果として血圧が上昇しやすくなります。それが冬季に循環器系の疾患が増える要因です。特に寒暖差が大きいとリスクが高くなります。日頃から循環器系の疾患のある方や高血圧症、喫煙・飲酒等の習慣のある方は一層の注意が必要でしょう。

 

日常の注意として

職場では次の様な事に気をつけて冬場を元気に乗り越えたいものです。

①管理者の対応で不調を察する・・・・朝のミーティング等で上長が従業員の体調不良が無いかを確認して不調者には早めに対応できるようにする。

②労働者側の対応・・・・寒さ対策と自主健康管理が大事です。寒くなると体が冷え風邪等を引き起こしやすくなります。また、暖房で汗をかき、そのままにして体が冷えてしまったと言う事もあります。年末年始の暴飲暴食に気をつけて、睡眠不足にならぬよう自ら健康管理に努めることが大事です。

感染症等についても職場での注意を遵守しましょう。

ダブルアイリッシュ、ダッチ・サンドウイッチ

アップルやグーグルの経営者は国際税務をよくわかっている!

世界的規模でビジネスを展開している多国籍企業にとって、インターナショナルタックスはマーケティング費用・金融費用・総務管理費用等と同様に大きなコストです。グループ全体としてどのようなもの(利益を含む)に対して課税され、税引き後利益の稼得にどれだけ貢献できるかということまで斟酌しておかなければなりません。

そのため国際租税管理は多国籍企業にとつて世界的規模で行われることになります。

 

アイルランドとオランダの優遇税制

優遇税制で、優良多国籍企業を誘致し、雇用を創出する政策も、国が採りうる有効政策です。アイルランドやオランダは、多国籍企業にとって魅力的な優遇税制を持つ国です。

“ダブルアイリッシュ、ダッチ・サンドウイッチ”とは、法人税率の低いアイルランドに子会社を2社作り、この2社間の取引にオランダ法人を挟む税戦略によって、グループ全体の納税額を劇的に削減させる手法です。もちろん、この取引に他のタックスヘイブンも絡めるといった複雑な取引となります。とはいえ、合法な節税策であり、税制改正で抜け道がふさがれるまでは有効な戦略です。(具体的な手法を知りたい方は、ネットで検索してみてください。国際会計事務所が出しているニュースレターなどで解説を読めます。)

 

トランプ税制で米国回帰を促せるのか?

新大統領となるドナルド・トランプ氏は、選挙公約の中で、租税回避地並みの低税率で、海外に移転した企業を米国に呼び戻し、外資企業も誘致して米国内に雇用を創出しようと訴えていました。また、タックスヘイブンなどに留保している利益を米国本国に送金する際には、現行よりも低い税率とし、米国への資金流入を増加させようとしています。

アイリッシュウイスキーをダブルで飲みながら、サンドウイッチを頬張っていそうな豪快なイメージのトランプ氏ですが、対抗策で米国本籍の多国籍企業を米国に回帰させることはできるでしょうか。トランプ税制で実現できるかどうか、楽しみです。

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