9月, 2017

非定型職務の昇給方法

役割貢献度賃金制度において、非定型職務では、等級別重複型範囲職務(職能)給の賃金体系を活用しますが、ここでは、その昇給方法(メリット昇給)について解説します。メリット昇給とは、貢献度評価に応じて昇給する方法を言います。

 

各扱内の昇給方法

各級内の昇給ポイントは次の通りです。

①各扱の範囲給を20~40段階の「号給」で区分する。

②中間点を標準額とし、下限額から中間点まで速いスピードで昇号させ、なるべく速く到達させる。(例えば、標準B評価で5号の昇号・3年で中間点到達)

③中間点から上限額までは、より遅いスピードで昇給させる。(例えば、標準B評価3号の昇号・6年で上限額に到達)

 

級間の昇給・降給方法

“高い(または低い)貢献度評価”を積み重ねた結果で、次のように、昇格昇給、または降格降給します。たとえば、

①中間点以上で「2年連続してA以上の評価を受けた場合」は昇格昇給する。

②中間点以上で、「2年連続してC以下の評価を受け、中間点以下となった場合」は降格降給する。

キャプチャ

[級内昇給スピード]1号当り昇給額(ピッチ)と評価別昇号・降号基準(例)

号間ピッチ・千円 評価別昇号・降号
S A B C D
1~15 2.5 8 6 5 4 2
16~34 2.0 6 4 3 -1 -3

 

経営者・人事担当管理者の留意点

上記で例示した基準は原則的な考え方によるものです。自社で適用した場合をシミュレーショナルに検証し、また実施に伴う評価の納得性確保対策を講じて、各社ごとに適切なデフォルメを行い、実現させて頂きたいと思います。

H30年1月1日以後の手続き 保険契約者の名義変更と課税関係

現行法では、生命保険契約の契約者の名義を変更しただけでは、新たに契約者になった者に対する贈与の課税はありません。

具体的には、「甲」契約者でかつ保険料負担者、「乙」被保険者、「丙」保険金受取人の場合で、その後、甲から丙に契約者の名義を変更し、丙が保険料を負担することになったとしても、名義変更時までに、甲が負担していた保険料相当額については、丙への贈与にはならないということです。

 

名義変更後の課税の取扱いと問題点

上記例において、①丙への名義変更後、甲死亡前に保険の満期を迎えると、当該満期保険金は丙が受け取ります。この場合の丙の課税は、丙自身が負担した保険料相当額に対応する保険金部分は一時所得としての課税を受け、甲が負担した保険料相当額に対応する保険金は甲から贈与により取得したものとして贈与税の課税を受けます。

また、②名義変更後、甲の死亡前に被保険者乙が死亡すると、当該死亡保険金は丙が受取ります。この場合の丙の課税は、死亡保険金の内、丙が負担した保険料相当額に対応する保険金は一時所得としての課税を受け、甲が負担した保険料相当額に対応する保険金は甲から贈与により取得したものとして、贈与税の課税を受けます。

なお、③名義変更(甲から丙)が甲の死亡によってなされた場合には、丙は生命保険契約に関する権利を相続等により取得したことになり、甲の本来の相続財産として相続税の課税対象になります。

以上が保険契約の名義変更に関する課税の取扱いです。しかし、実際の申告では、名義変更に関する資料が十分に整備されていないこともあってか、受取保険金のすべてが一時所得として申告されていた等、法が予定していた申告が行われていない事例が散見されたようです。

 

平成3011日以後の取扱い

現行法では、保険会社から税務署に提出される情報(支払調書)には、名義変更に関する情報、元の契約者の払込保険料に関する情報はありません。

そこで、平成27年度の税制改正で平成30年1月1日以後、保険金等の支払があった場合、または契約者が死亡し名義変更があった場合には、保険会社は上記情報を税務署に提出することを義務付けられました。

今一度、保険関係の書類を確認し、今後の対応を考えてはどうかと思います。

労働基準法改正 高度プロフェッショナル制度

平成27年4月に閣議決定され国会に提出された改正基準法案の中に「特定高度専門業務・成果型労働制」(高度プロフェッショナル制度)の創設があります。残業時間の規制にかからない業務とされているその内容は、

①職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1千万円以上)を有する労働者の高度専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に健康確保措置等を講ずる事、本人の同意や会社の決議等を要件として労働時間、休日、深夜の割増賃金などの規定を適用除外にする。

②制度の対象者について在社時間が一定を超える場合には、事業主はその人に医師の面接指導を受けさせなくてはならないこととしています(安衛法の改正)。

 

改正法合意文書案

この内容について現在、当初案に修正案が追加され、対象は年収1075万円以上の金融機関のディーラーや研究開発職等を労働時間の規制の対象外とする高度プロフェッショナル制度について、労働界の求める長時間労働対策を盛り込んで修正しています。修正案では年間104日以上、週4週4日以上の休日を与える事も義務付けています。

ア、退社から出社するまでの間に一定の休息時間を設ける勤務間インターバル制度

イ、労働時間の上限設定

ウ、2週間連続の休暇の取得

エ、一定条件下での臨時健康診断の実施等

いずれか複数の措置を義務付けます。また、対象が営業職全般に拡大されるものではないとしています。

 

連合等の動き

連合は今年の7月11日に民進党の政調会長と会談し条件付きで政府案を受け入れる修正案を了承していましたが、7月28日には「高度プロフェッショナル制度に関する政労使の合意を見送る方針」を発表しました。連合は労働時間の上限規制と裁量労働制の拡大は1本化で考えたいとしています。まだ成立には時間はかかりそうですが、今回の労基法の改正は働く人の健康を確保しながら多様で柔軟な働き方を実現するのが趣旨である事は変わらないでしょう。

住民税特別徴収の納税方法、2019年10月劇的に変わるか?

納税するため銀行に行く手間を省きたい!

2017年2月3日付日本経済新聞朝刊で、「新電子納税、全国共通で、総務省方針、企業の負担減らす。」と報道されていました。

税金納付の方法には、電子納税、ダイレクト納付、ペイジーなどが導入され、従来のようにわざわざ銀行等に出向き窓口で納付しなければならないという納税環境は、国税を中心に徐々に減ってきています。

しかしながら、2017年8月現在、毎月の給与から天引き(特別徴収)して会社が納付する従業員の個人住民税特別徴収分は、横浜市や川崎市などの一部自治体を除き、紙の納付書による窓口納付のままです。

 

当初の納付額が変更になるとさらに面倒

個人住民税(県民税・市民税)の特別徴収のための特別徴収額通知書と納付書は、徴収義務者である給与支払者に毎年5~6月頃送付されます。納税義務者である各従業員へは会社を通じて毎月の特別徴収額通知書が交付されます。これはその年1月に給与支払者から各従業員の居住自治体に提出された給与支払報告書に基づき、各自治体が賦課計算した金額です。納付書には各月の納付額が印字されています。

給与支払報告書では年末調整の結果での所得税情報が報告されます。個人がふるさと納税や医療費控除を受ける場合には、確定申告を行うことになります。そのため、当初の賦課額と違う金額が6月になって再通知されることもあります。また、従業員の入・退社があると、給与所得者異動届出書を特別徴収納付先の自治体に提出しなければなりません。こうした理由があると、納付書に印字された金額と違う金額を納付することになります。その場合は、印字された金額を二重取消線で消し、納付額を所定の欄に記載しなければなりません。さらに手間が増えるわけです。

 

直接問い合わせれば進化しているかも?

ある税理士先生によると、先日東京23区の1つから、納付額変更通知の行き違いで前月分を古い数字で納付したため過納が生じ、過不足額の調整の相談で照会の電話があったことが発端のようです。

その際、「東京都は電子納税対応になっているが、特別徴収納付は電子納税対応になる予定がありますか?」と聞いたところ、電子納税導入時期は不明としながらも、「ペイジー対応は可能となっている」として、それ用の納付書を送付してくれたそうです。

ペイジーのサイトには「利用可能な団体」としてはまだリストアップされていませんでしたが、直接聞いてたまたま仕入れたのが進化しているという情報だったようです。

未払い残業代の解決金等 その課税関係

元従業員(被用者)からの未払い残業代請求の訴えが、突然、裁判所から送られて来ることがあります。

多くの場合は、労働審判への申立て手続きによるもので、裁判官、労働者側、経営者側の3者が双方から提出された証拠資料等を吟味して、3回の審議で結論を出すことになっています。

 

一括支払いの和解金又は解決金

労働審判は、個別的労使紛争が対象です。それ故、集団的未払い残業代の訴えのように、正確な各月の残業代を計算し、各年分の年末調整をやり直す等幾つもの諸手続きを想定していません。双方が合意できる金額での早期決着が眼目ですから、調停成立の文言も、「本件解決金(又は本件和解金)として〇〇〇万円の支払義務がある」といった例は散見されます。まさに、ザックリとした金額です。

 

名目としての解決金、和解金の実質は

文言のニュアンスからは、当該解決金等は非課税であるかのような印象も受けますが、やはり審判所への訴えが「未払い残業代」、ということですので、在職中の給与等の追加払い、ということになり、原則、給与所得を構成するのではないかと考えます。

この場合、未確定であった在職中の給与等の追加払いを一時に受けることから、その受けた年の「賞与」としての扱いになるのではないかと考えられます。

 

支払者(事業主)の手続き

事業主は、当該解決金が未払い残業代に相当すれば、当然に、その支払いの際には源泉徴収義務を負い、源泉税徴収後の金額を被用者に支払います。

なお、被用者が源泉徴収すべき税額を含めて強制執行等により未払い残業代全額の回収を求めてきた場合、事業主は解決金の全額を支払う義務を負うことになります。

但し、その場合であっても、法的には、事業主の源泉徴収義務は免れることはできません。事業主は、源泉徴収義務者として解決金〇〇〇万円に相当する源泉税を計算し納付しなければなりません。

そうすると、事業主は、二重に源泉税分を支払ったことになりますので、その分、被用者に請求することができますが、被用者が無資力の場合はその回収は困難です。

審判所においても、未払い残業代に伴う源泉徴収税額を双方協議しておくのが望ましいように思います。

非定型職務の賃金体系

役割貢献度賃金の考え方で、非定型職務

に従事する一般社員の賃金体系を設計する方法は、目標管理制度による業績評価の反映の仕方がポイントになります。それには、まず職務の性質・成果の現れ方を理解する必要があります。

[ 非定型職務と成果の現れ方 ]

職務例 成果の現れ方
・調査企画職(経営企画・人事企画・新事業・新商品の開発・新たな制度やシステムの設計・運用、既存システムの更新等)

・研究開発職・商品開発職

・営業職(市場開発・商品開発・販売企画・販売等の職務)

・個々人が持つ課題解決能力(独創性・創意工夫・知識・経験・判断力)を活用し、新しい手段・方法を開発・展開、新たな価値を創出する。

[特徴]

・能力発揮度により大きな差が出る。

 

賃金体系のあり方

職務の性質から、社員の経営貢献を引き

出し、人材育成を図りつつ成果に報いる「範囲型職務(職能)給」とします。

 

範囲型職務(職能)給

「範囲型職務(職能)給」は、多くの場合図のように設計されています。

キャプチャ

 

経営者・人事担当管理者の留意点

このような賃金体系は、定期昇給を必要とせず、貢献度に応じて級内昇給基準・昇格昇給・降格降給基準を設計すれば、下級者が頑張って上級者を追い越し可能で、上級者にもインセンティブとなる賃金制度が設計できます。

改正労働基準法の内容と動向

今秋の臨時国会での審議の行方

平成27年4月に閣議決定された改正労働基準法案は労働時間や休暇に関する企業にとって大きな影響が及びそうなものでしたが、実施の難しさからか今も継続審議中となっています。しかし今秋の臨時国会で働き方関連法案の同一労働同一賃金、時間外労働上限規制と併せて審議されそうな動きがあります。労働基準法改正で何が変わるのでしょうか。

 

改正予定の法案の内容

①中小企業における月60時間超の時間外労働割増率50%以上適用猶予の廃止・・・・中小企業では元々月60時間超えでも割増率は50%以上にすることは猶予されていましたが、割増率を上げる事は企業への影響が大きい為、平成31年4月からの実施予定は延長される可能性があります。

②著しい長時間労働に対する助言指導を強化する為の規定の新設・・・・これは時間外労働の上限規制の法案が出ていますので併せて考えられるでしょう。

③一定日数の年次有給休暇の確実な取得・・・・労働者に付与された年次有給休暇のうち「5日」については会社で時季を指定して強制的に有給取得させるというものです。欧州での有給取得率の高さは会社が有給を取る日を事前に決めているからだそうです。この5日については本人が年休取得したり、会社の計画的年休付与を5日以上行ったりしていれば強制的に取らせなくともよいとされています。また、年休管理簿の作成が義務付けされます。

④フレックスタイム制の見直し・・・・1日8時間週40時間の適用はありましたが、割増について1ヶ月単位の精算期間の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長し1ヶ月を超える枠を決める時は1週50時間を超えたら割増賃金を払う事になります。

⑤企画業務型裁量労働制の見直し・・・・「企画立案調査分析」業務の他それを活用させて裁量的にPDCAを回す業務と課題解決型提案営業も裁量労働(みなし労働)を認めるとしています。

⑥特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェショナル制度)の創設・・・・業務範囲が明確で一定の年収で高度な知識を有する業務に従事する者の労働時間の時間外、休日、深夜の割増適用除外

⑦企業単位で労使の自主的取り組み促進

雇われ社長(特に外資系企業)への インセンティブボーナス

役員に対する給与の税法規定

役員に対する給与の税法規定が大きく変わったのは平成18年3月でした。それまでは役員賞与が損金不算入(=法人税法で経費とならない)という規定でしたが、平成18年4月1日以降開始する事業年度からは「定期同額給与」、「事前確定届出給与」、「利益連動給与(H290401から業績連動給与)」だけが損金(=法人税法の経費)になるという規定に変わりました。「これは税務上の経費とならない」という決め方から、「これだけが経費となる」と180度変わりました。

この改正の趣旨は、会社の利益の増減を役員報酬の改定で利益調整できないようにするということでした。

 

外資系日本子会社社長は一従業員!である

外資系日本子会社の場合、一般的に、海外の親会社が100%株主であり、子会社役員は株式の保有がありません。そのため、取締役の報酬を決議する株主総会での議決権を持ちません。つまり、自分の役員報酬を自分で決めることはできません。また社員も含め年俸制が多く、日本の企業のような盆・暮れの賞与という慣習はほとんどありません。一方で、「個人の成績で決定される」インセンティブボーナスという制度を持つ会社は少なくありません。

インセンティブボーナスは、一見「利益連動給与」に類似するものにも思われがちですが、親会社100%株主の同族会社には適用されません。また、「事前確定届出給与」も他の社員に対して定期的に賞与を支給している常態になければ適用が困難です。

このように社長へは賞与(=インセンティブボーナス)を会社の損金として支払うことはできないのですが、海外の親会社(特に米国)は、「頑張った分をボーナスとして払えないのは納得できない!」として、日本の税法規定を理解してもらえません。

 

インセンティブボーナス支払のウルトラC

これまでは、ボーナス分は翌年の役員報酬に反映させて、12か月で「定期同額給与」として支払うしか方法がありませんでした。

ところが、平成27年3月16日民商第29号通知(法務省)【代表取締役が日本に住所を有しない場合の申請に関する通知】により、取締役を国外親会社の役員だけで構成させることで、日本子会社社員にインセンティブボーナスを払える環境となりました。

これはウルトラCともいえる方法ですが、子会社に日本在住の役員がいないという事態はビジネス上大きなマイナス要因ともなりかねません。親会社の経営判断ですが、慎重な検討が必要です。

アフリカ進出時の留意点

アフリカ市場への期待、続く!?

時事通信から「日本企業、アフリカに熱視線=大手から起業家まで」という記事が出ていました(JIJI.COM 2017/07/29)。

2016年12月のジェトロ(日本貿易振興機構)「アフリカ進出日系企業実態調査」でも、「アフリカ市場への期待、続く 5割超の企業が事業拡大に意欲、市場の成長性が魅力」とされています。これは、ジェトロが2016年9月から11月にかけ、アフリカでの日系企業活動の実態を把握し、結果を広く提供することを目的に、南アフリカ、エジプト、ケニア等24カ国の進出日系企業を対象にアンケート調査を実施したものです。対象企業373社に回答を依頼し299社より有効回答(有効回答率80.2%)が寄せられました。主な質問項目は、業績・事業展開の方向性、現地経営上の課題、投資環境のメリット・デメリット等でした。

 

人口が増える発展途上地域としての期待

2015年4月時点でアフリカには54の国があります。㈱野村総合研究所の報告書では、「アフリカの人口は、2010 年に10億人を突破し、2030 年には15.6 億人となり、中国(13.9億人)及びインド(15.2億人)を超過することが見込まれている。2030年以降も、アフリカの人口は増加を続け、2050年には21.9 億人に達する見込みである。一方、アジアの人口は2035年頃から頭打ちとなり、また、欧州の人口は2025年頃から減少局面に転じることが見込まれている。」と記されています。

人口減少で市場が小さくなってきている成熟時代、「これからの海外進出はアフリカだ!」で大丈夫でしょうか?

 

アフリカ進出時の留意点

大手企業の場合は、海外進出の長年のノウハウもあり、慣れていますが、そうでない場合には、十分な事前調査と計画が必要です。国際会計事務所で海外進出に関するアドバイス経験のある税理士によると、留意点の優先5項目は下記順番だそうです。

1)最重要:カントリー・リスク…政情不安の国は何が起きるかわからない。

2)市場・成長性…これがないと始まらない。

3)規制や法令の整備・運用…国によっては運用が不透明で機能しないこともある。

4)言語・駐在員の生活環境…言語(特に英語)・コミュニケーション上の障害の有無、生活環境は大丈夫等(家族帯同可?)。

5)現地従業員の雇用…雇いやすさ、定着率。

※税務や会計はそのあとの話だそうです。

時間外労働の限度に関する基準

法定労働時間を超えた時間外労働の基準

法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、事前に労使間で時間外労働、休日労働に関する協定(36協定)を結び労働基準監督署に届出をしておく必要があります。36協定を定める時には労働時間の延長の限度に関する基準があります。

36協定は下記の基準に適合したものにするようにしなくてはなりません。

①業務区分の適合化・・・・業務の範囲の明確化、具体的業務区分が必要

②一定期間の区分・・・・1日を超えて3ヶ月以内の期間と1年間の両方を協定する

③延長時間の限度(法定の休日労働含まず)・・・・例)期間が1週間の場合、一般労働者は15時間、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用労働者は14時間を超えないものとする

 

適用除外

次の事業又は業務には延長限度時間は適用されません。

①工作物の建設

②自動車の運転業務

③新技術、新商品の研究開発

④厚生労働省指定事業又は業務

 

特別条項付き協定

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば限度時間を超えて時間を延長する事ができます。要件は次の通りです。

①原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定める事

②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を具体的に記す

③特別の事情とは一時的、突発的であり、一年の半分を超えないことが見込まれる事

④限度時間を超える労働時間の割増賃金率を定め、法定割増率を超えるよう努める

特別条項付き協定には限度時間の上限が無いので長時間労働になりがちとの見解もあります。過重労働にならぬよう安全配慮義務を考えた上で行いたいものです。

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