雇用保険手続きにマイナンバー記載が必須に

5月からの雇用保険のマイナンバー取扱い

平成28年1月から利用が開始されたマイナンバーですが、税の方では確定申告等で利用が進んでいます。事業所における社会保険手続は平成30年3月5日から記載が求められるようになりました。

また、これまでマイナンバーの記載がなくとも窓口で受理されていた雇用保険関係についても、5月からはマイナンバーの記載がないと原則、返戻されますので注意が必要です。

マイナンバー記載が必要な届出など

1、雇用保険被保険者資格取得届

2、雇用保険被保険者資格喪失届

3、高年齢雇用継続給付支給申請(初回)

4、育児休業給付金支給申請(初回)

5、介護休業給付支給申請

個人番号登録や変更届の必要な届出

(マイナンバーが未届けの場合)

6、雇用継続交流採用終了届

7、雇用保険被保険者転勤届

8、高年齢雇用継続給付支給申請

(2回目以降)

9、育児休業給付金支給申請(2回目以降)

 

すでにマイナンバーを届けている場合

個人番号の記載のある届出、上記1~5番については届出の都度マイナンバーを記載することになっていますが、既に他の書類で届出している場合は、届出の欄外に「マイナンバー届出済」と記載して個人番号の記載を省略することができます。個人番号の記載欄のない届出、上記6~9は「マイナンバー届出済」の記載は不要ですが未届けの場合は届出書類が戻されてしまうので個人番号登録・変更届を添付し提出します。

 

個人番号登録・変更届で別の登録を行う時

事前に個人番号登録・変更届によりマイナンバーの登録を行うことが可能です。

ただし、新規に被保険者資格を取得する従業員については被保険者番号が振りだされていないので、資格取得届に先立って個人番号登録・変更届による届出を行うことができません。このような場合等、個人番号登録・変更届の提出が各種届出よりも後になる時は各ハローワークに相談してください。

相続税の延納制度

相続税は条件付きだが分割払いができる

国税は、金銭で一括納付することが原則ですが、相続税額が10万円を超え、金銭で納付することを困難とする事由がある場合には、納税者の申請によりその納付を困難とする金額を限度として、担保を提供することにより、年賦で納付することができます。

この制度を「延納」といいますが、要件があり、担保の提供が必要であり、利子税の納付が必要となります。

 

延納の要件は?

以下のすべての要件を満たす場合に、延納申請をすることができます。

①相続税の納期限までに、延納申請書を提出すること

②相続税額が10万円を超えること

③一度に金銭で納付することが困難な理由があること

④延納税額及び利子税の額に相当する担保を提供すること

ただし、④の要件は延納税額が100万円以下で、延納期間が3年以下である場合は必要ありません。

 

担保の種類は様々

延納の担保として提供できる財産は、国債地方債社債・有価証券・土地建物立木・自動車船舶機械・財団等様々です。また、保証人の保証でもかまいません。ただし税務署が延納申請者の提供する担保が適当でないと判断すれば、その変更を求める場合があります。

 

延納期間と利子税の仕組みは複雑です

延納期間は原則5年ですが、相続財産に占める不動産等の価額の割合や相続財産の内容により異なります。利子税の計算は、不動産等の割合によって決まる「延納利子税割合」と年によって変動する基準「延納特例基準割合」を用いているため、利率が一定ではありません。

相続税額にもよりますが、利子税だけで高額となる場合もあるので、内容によっては銀行融資を受けて一括納付した方が有利になる可能性もあります。また、延納額を繰り上げて納付すれば支払うべき利子税は下がるので、対策を検討しましょう。

職場のパワハラを起こさないために

多いいじめや嫌がらせ

平成29年に厚生労働省より発表された平成28年度の個別労働相談では113万件以上の労働相談がありました。9年連続100万件を超えました。労使トラブルが多く起こる背景として、労働者側の権利意識の向上やインターネットを中心とした情報インフラの進展が考えられます。労使トラブルの中でも、いじめ・嫌がらせに対する相談は5年連続トップとなっています。民事上の個別労働相談件数の内、いじめや嫌がらせに関する相談は7万件を超え、その次に自己都合退職による相談が4万件超え、解雇問題は3万6千件になっています。

 

パワハラ6類型と予防措置

パワハラには以下のタイプがありますが予防には下記の様な対策が考えられます。

・身体的な攻撃   ・精神的な攻撃

・過大な要求    ・過小な要求

・人間関係からの切り離し ・個の侵害

①トップのメッセージ……職場のパワハラは起こさないと明言をする。

②就業規則等で規定する……服務規定等で定め、行った時の処分も規定する。

③従業員アンケート等で現状に問題が無いかを把握する。

④社員、管理職に教育を行い周知させる。

⑤組織内や外部に相談窓口を設ける。

⑥起きた時は行為者に再発防止研修を行う。

 

相談を受けた時の対応は

もし相談者が相談してきたら、対応は次の流れが考えられます。

①相談窓口では秘密が守られる事、不利益な取り扱いは受けない事等を伝える。

相談時間は1時間以内にしましょう。

②事実確認を行う。相談者に了解のうえ行為者や第3者に事実確認をします。相談者と行為者の意見が相違する場合もあります。その時は第3者に確認をします。

③相談者、行為者の措置を検討します。

その際被害の大きさ、事実確認の結果、両者の発言・行動の問題点を就業規則や裁判例等で確認します。

④行為者や相談者への注意、場合によっては行為者からの謝罪、人事異動、懲戒処分等が考えられます。

⑤会社が取り組んだ事を説明し、同様の事が起きないようにフォロー、再発防止を検討します。

ルールブック活用で職場環境改善

規律の乱れに気づいたら

昨年発表された厚生労働省調査によると労働相談は9年連続100万件を超え増加傾向が続いています。しかし労使トラブルは表面化している事ばかりではありません。就労上の小さなルール違反や職場の秩序の乱れ等、就業に影響を与える言動等いわゆる規律の乱れも見逃せません。目に余るような言動であれば注意指導、懲戒を行うこともあるでしょう。しかし遅刻、言葉使い等些細な規律の乱れをいちいち注意しなくてもと見過ごしているうちに、前と違ったルールになっていたり、守って欲しい事が勝手な解釈や行動で職場の雰囲気の乱れとなっているのに気づく事はないでしょうか。

 

就業規則の内容をより明確に伝える

労使トラブルや規律の乱れを防ぐためにも就業規則の整備は必要ではありますが、就業規則では拾いきれないこまごまとした日常の規範は別に「職場のルールブック」を作成すると良いでしょう。行動規範があると上司からの注意指導がしやすくなり、従業員側も守るべきルールがはっきりする事で行動がし易くなります。また、新しい人を採用しても統一した基準や仕組みがあれば分かり易く職場のまとまりも良くなり労使双方にメリットがあると言えるでしょう。

 

職場ルールブックのメニューとは

ルールブックの内容は次の様なものになりますが企業によって他にあるかもしれません。内容は経営者や管理職、また従業員代表を交えて意見を聞くのも良いでしょう。

①就業上の基本的ルール:勤務時間、遅刻、早退、欠勤、休日等に関する事、各種届け出や服務に関する心得等

②職務上守って欲しい事や禁止したい事:パソコンや情報の取り扱い、社有車、事故報告、ハラスメント防止等

③従業員に期待する事:ビジネスマナー、報連相、ヒヤリハット報告、クレーム対応等

④安全衛生・健康管理

⑤福利厚生:慶弔関連、社員旅行、クラブ活動、持株制度等

⑥病気、ケガ、結婚、子の誕生、産休育休の報告や手続き

⑦社内規則抜粋:退職、定年、懲戒、休職

⑧会社について:社長からのメッセージ、経営理念、経営計画、目標等

人物評価のあり方

昇格・昇進の審査は、対象社員の経歴や人生に影響を与え、また人材活用によって企業の将来を決める重大事です。

その人物評価は、対象社員の業績・発揮能力を通じて行われるのですが、その際陥りやすい問題点と対策について述べたいと思います。

 

評価で陥りがちな問題

昇格・昇進の評価において、問題となり易いのは、5年前、10年前の失敗や不行跡を持ちだして、「昇格・昇進にふさわしくない」と評価することです。

これでは、一時期の失敗が、終生ついて回ることになりかねないことになります。

その根本には「人間不信感」が存在します。

 

人物評価の観点

昇格・昇進審査の人物評価で重要なことは「人間は変わり得る。したがって、過去の失敗や不行跡は封印し、最新の業績・経営貢献・発揮能力を注視して審査しよう」との観点を持つことです。

実際、過去の失敗を契機に、その失敗を繰り返さない工夫・努力をして、転身した社員も多いのです。

目標管理制度を活用している企業では、社員が失敗体験を糧にして再起し、立ち直り、成長する機会が、豊富に用意されています。

その機会は制度運用の全ての段階にあります。

すなわち、

・どのような経営貢献度が高い業績目標を設定するのか。

・目標達成のために、どの能力開発を行うのか。

・達成プロセスで遭遇した予期せざる問題を解決する勇気と行動。

・自ら努力した結果としての目標達成度・経営貢献度を自信をもって自己評価する。

それら全てが変化し、成長する機会となるのです。

社員は「至高体験」を通じて大きく成長します。特にプロジェクトチームのストレッチ(努力してようやく手が届く)の目標達成は社員の成長につながります。

 

経営者・管理者の留意点

最新の業績・発揮能力等、経営貢献による成長事実を基に昇格・昇進審査を行いましょう。

配偶者(特別)控除の変更点

平成30年から改正適用となります

今年から、配偶者控除及び配偶者特別控除が改正されました。内容をおおざっぱに言うと「配偶者特別控除適用上限が140万円ではなくなった」ということになります。

ただし、納税者本人(配偶者控除を受ける人)の所得金額によって、配偶者控除や配偶者特別控除の額が増減します。

 

本人の所得によって変動する配偶者控除

まずは配偶者控除のみで条件を見てみましょう。

①本人の合計所得が900万円以下(給与収入のみで計算すると1,120万円以下)の場合→配偶者控除は38万円

②本人の合計所得が950万円以下(1,170万円以下)の場合→配偶者控除は26万円

③本人の合計所得が1,000万円以下(1,220万円以下)の場合→配偶者控除は13万円

④本人の合計所得が1,000万円を超える場合配偶者控除は適用されません

配偶者の所得はいずれも38万円以下(給与収入103万円以下)であることが条件

 

配偶者特別控除の変動

今までは38万円超の配偶者の所得によって配偶者特別控除が受けられましたが、今回の改正によって本人の所得により、そのパターンが3つに分かれました。また、配偶者特別控除が受けられるのは所得123万円まで(給与収入のみで換算すると201万円まで)となる他、配偶者の所得が85万円(給与収入150万円)までは配偶者控除と同額の控除額となります。

 

本人の所得 配偶者特別控除額
900万円以下 38万円~3万円
950万円以下 26万円~2万円
1,000万円以下 13万円~1万円

※本人所得が1,000万円を超える場合は、改正前と同じく配偶者特別控除は受けられない

 

「103万円の壁」は無くなったが……

妻の収入が一定以上あると手取りが逆転したり、税金によって手取り額に差が出てしまう現象を「壁」とよく言いますが、最大の「壁」というのは「社会保険料負担」が発生することです。

この壁は未だに130万円(場合により106万円)以上で発生します。社会保険料関係の法改正も早急にして欲しいですね。

相互持合株式評価余話

相互持合株式評価のエクセル手法

相互持合株式の評価では、連立方程式を解くことにより、相互持合い効果を維持しつつ重複評価額部分を排除します。

しかし、関係会社5社の相互持合い、などといったら、それこそ連立方程式を解くのも大変で、それが正解か否かも不確かなはずです。

その計算正確性の確認のために、Excelを使って、

1. 解いた連立算式をExcelに入力する

2. Excelで逆行列数学計算をする

3. Excelで循環参照となる式を作り、反復強制計算する

と、それぞれで解を求めて、それが合致することで、正解を担保することが出来ます。

 

シミュレーションから異常値

各種の計算方式の答えを差し引きし合って、差がゼロになることを確認していると、エクセルは時々「-0」という表現をすることがあります。

「0」と示しているところでも、「IF関数」などを使って、「0だったらYes、0でなかったらNo」と示すことを求めると、「No」と表示することがあります。

その原因は、小数点以下の表示を何桁も示してみるとわかります。小数点以下、16桁のところで突然「0」でなくなり、数字が現われてきたりします。

こういう現象は、引き算が小数点以下のデータを対象とするところに現われてきます。ネットで探し求めた解説によると、10進数から2進数に変換して計算し、また2進数から10進数に変換表示するためのコンピューターの不可避的な誤差現象のようです。

 

Excelは巨大な数字も苦手

Excelで異常値を示すのは、小数点以下の桁数が大きい時だけではありません。足し算でも、同じで、15桁以上の結果となる値では、少ない桁数の部分の数字はことごとく0になってしまいます。

そういう現象は、計算値ばかりでなく、単純に大きな数字を無造作に入力しただけで、15桁超での入力数字の下の位は0表示となります。小数点以下の数字の単純入力でも、同じです。

相互持合株式の評価

相互持合株式の評価計算の目的

相互持合株式の評価についての解説は、最寄りのものとしては、TabisLandで検索すると出てきます。

相互持合いすることにより、持合相手の会社の発行株式の一部を取り込み、また相手も、当会社の発行株式の一部を取込むという関係になり、株式評価の総額は重複評価部分を含んで、累増した見掛けの評価になります。

その見掛け評価部分を排除するための計算方法が、冒頭のネット公開情報です。

 

評価計算をエクセルで実行

評価計算は、連立方程式を解く方法で行う、というのが冒頭の解説ですが、エクセルを使う場合は、

1. 解いた連立算式をExcelに入力する

2. Excelで逆行列数学計算をする

3. Excelで循環参照となる式を作り、

反復強制計算する

という方法があります。

連立方程式は、2元から3元、4元と変数が増えるほど、解く手間は、幾何級数的に増大します。解を得るだけだったら、Excelの MINVERSE、MMULT関数を使った逆行列計算を利用する方が簡単です。さらに連立方程式そのものを解かずにExcelに循環参照となるままの連立方程式を入力して、反復強制計算をさせてしまえば、もっと簡単で、答えはあっさりと出てきます。

 

相互持合株式評価の解からの判明

全部純資産価額評価方式 ( L の割合がゼロの時 )の場合で傾向をみると、

1.相互持合の進行は評価額に価額の重複計算を伴うので評価総額が累増する。

2.しかし、相互持合の進行は評価額に対する旧株主の持分を減少させる。

3.累増した評価額に、減少した持分を乗ずると、元の価額に戻る。

4.従って、株式の相互持合いは、旧株主の株式価値を損なわない。

5.相互持合比率の合計が70%なら、旧株主の持分は30%、99%なら1%となる。

類似業種比準価額方式( L の割合がゼロでなく、特定評価会社に該当しない時 )が適用になると前期決算確定データに依存しているので、評価は期中の変動に鈍感になり、旧株主の持分減少との関係が跛行的になります。

目標と管理者の見識

組織目標を設定する際、そこには管理者の意思が端的に表明されます。

営業部門の場合で言えば、「適正な予算設定」が目標管理の「適正な組織目標設定」と同義で、管理者が市場環境と自社の販売ポテンシャルを的確に評価、判断する高い見識に基づいて設定されます、そのような予算・目標の実績との差異は、極めて小さく、経営貢献度が高いものとなります。

 

控え目な目標設定の問題と原因

組織目標の設定は、管理者にとって「トップから与えられたノルマ」と映りがちで、また、達成度によって組織業績が評価されます。

そこには管理者に「達成度が高く評価されるには、組織目標(予算)を控えめに設定する方が、得である」と言う意識が生まれる素地があります。

このような管理者の意識は、一般社員の目標設定に伝搬し、組織業績低迷の原因となります。

 

組織目標のあるべき姿

組織目標は過去の実績に比べて高く、ストレッチ(努力してようやく手が届く)な水準に設定し、その裏付けとして、市場環境の的確な分析と販売ポテンシャルに関する評価と自信がなければなりません。

そのような目標は、実績との一致度が高くなり、同時に経営貢献度も高いものとなります。

 

経営者・管理者の留意点

トップは「組織目標(予算)の達成度が高い」ことを、「未達」の時以上に警戒しなければなりません。

そこに、「恣意的に設定された控え目な目標・表面的な高い業績評価を追い求める管理者の意識」が存在する可能性があるからです。

トップと管理者は、そのような意識を排除し、組織目標(予算)を建設的行動の指標と考える高い見識を持たなければなりません。

見識を高める裏付けとなるのは、次のような自らの実践的努力を通じた経営貢献度を高める組織風土の醸成にほかなりません。

・目標管理制度の運用(目標設定・目標達成努力・目標達成度と経営貢献度評価)を通じた組織別・組織間の目標達成努力。

・それらに関する真摯な反省と問題認識、トップ・管理者による改革・改善。

役員報酬は手取額で

士業に多かった手取額契約

昭和の時代では、税理士等士業への顧問料支払いの契約が手取額で定められ、手取額を10%の源泉税控除後の手取率で逆算して、手取額50,000円であれば〈50,000円÷0.9=55,555円〉を顧問料額とするケースが多く見受けられました。しかし、平成になり、消費税が導入され、消費税計算とこの手取額逆算とが馴染みにくかったことから、手取額契約は急速に姿を消して行きました。

 

給与手取額は懲罰的みなし契約

源泉徴収を無視して給与を支払っているものに対しての、取り締まり的通達も昔からあり、手取りから税込総額を逆算し、その額による給与契約と解して源泉徴収税額を算定すると、しています。最近はあまり見かけなくなっています。

 

定期同額は手取額判定の新推進策

ところが、平成29年改正で、定期同額給与の範囲に、支給総額の同額だけではなく、手取額の同額も含まれることとされました。

手取額とは、法令規定によると、源泉所得税、特別徴収住民税、給与から控除される健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・厚生年金基金保険料などの社会保険料を控除した金額となっています。

役員報酬の世界での、手取額契約推進の新制度が出現したと言えます。

 

何遍もの役員報酬額の収束計算が必要

手取額に先の諸控除額を加算した金額が役員報酬の額となります。

社会保険料額の変更は役員報酬額の変更になりますが、課税給与の額は変動しないので、税額計算に影響しません。でも、特別徴収住民税については、その変動の都度、課税給与の総額が変わるので、それに応じて源泉所得税の額も変わります。源泉所得税の額が変わると再び課税給与が変わります。従って、源泉税率表の変更も課税給与額変動の原因になります。年末調整で追徴や還付があっても、同じです。こういう事実発生の都度、給与総額及び源泉所得税を確定させる反復計算を繰り返し、値を収束させる作業が必要になります。

また、年調対象額を超える高額給与の人は、確定申告をしますが、そこでの納付や還付の額については、どう考えるべきか、細かな取扱いはまだ未定のようです。

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